مؤسسة البترول تفاجىء الجميع مجدداً بقرار كارثي !!

الكاتب : المحرر النفطي | المشاهدات : 8,198 | الردود : 0 | ‏4 مارس 2014
  1. المحرر النفطي

    المحرر النفطي فريق الإعلام

    3,465
    224
    63
    ذكر
    الكويت
    [​IMG]



    بسم الله الرحمن الرحيم

    من المتضرر؟

    (الجزء الاول)- التقييم السنوي

    إخواننا و أخواتنا بمؤسسة البترول الكويتية ..

    قام إخوانكم في نقابة العاملين بمؤسسة البترول الكويتية بالعديد من الاجتماعات والمباحثات مع الإدارة العليا للمؤسسة المتمثلة بمعالي وزير النفط والرئيس التنفيذي والأعضاء المنتدبين، وذلك لمناقشة العديد من المواضيع المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بحقوق الموظفين، خاصة تلك التي قد تم التعرض لها من خلال القرارات الإدارية المجحفة، والتي تركت أثراً سلبياً عميقاً في نفوس الموظفين لن يتم تجاوزه ما لم تعي الإدارة العليا أن عليها أن ترجع إلى الحق ولا تكابر، فالحق أولى أن يتبع.
    إلا أننا وفي ظل هذه المباحثات نجد أن الإدارة عادة ما ترد بسؤال "من المتضرر؟ " أيعقل أن الإدارة العليا بما تملكه من صلاحيات ومعلومات لا تعي من المتضرر؟! أين دراساتها وبحوثها حول أسباب اتخاذ تلك القرارات؟ وأين هي حلولها للنتائج المترتبة عليها؟! وهل المفترض أن تقوم النقابة بتحديد المتضررين أم أن هذا واجب على الإدارة أن تبادر لحماية حقوق موظفيها؟!
    إننا لن نساوم على مصالحكم، ومن يفترض منا أن نجيب بسؤال “من المتضرر؟” بأننا سنأتي بحالات فردية لنحل مشاكلها دون غيرهم فإنه مخطئ، فجميع الموظفين حقوقهم بمنزلة واحدة، ولن نرضى أن تتم المعالجة بحلول فردية طالما كانت القرارات والنظم المبتدعة هي السبب، وواجبنا أن نعيد حقوق الموظفين لأصحابها دون أن يتطلب منهم ذلك تظلمًا أو شكوى، لأننا نعلم كيف أن تلك التظلمات والشكاوى لا ينظر لها بعدالة، وكم من حق أضاعته اللجان والقنوات الإدارية التي لن نيأس من إصلاحها، وحتى نقطع دابر الشك، سنضع بين أيديكم سلسلة من البيانات التي ستتطرق لأهم المواضيع التي تتطلب حلًا سريعًا من الإدارة:
    -تقييم الأداء السنوي:
    إن نظم التقييم السنوية قد وضعت لتحفظ حقوق كل من الموظفين من جهة والمؤسسة من جهة أخرى باحتكامهم لنظم تقييم يفترض فيها العدالة والموضوعية، فيكون لكل موظف تقديرًا يتناسب مع أدائه الفعلي، وينبني على هذا التقييم العديد من الأمور، كالزيادة السنوية للراتب الأساسي، والمكافآت التشجيعية ومشاركة النجاح، وكذلك الترقيات للوظائف الإشرافية أو حتى القيادية.
    وقد تنبهت المؤسسة في الأعوام الماضية أن اعتماد نسبًا محددة للتقييم دون أي مرونة سوف لن يعكس حقيقة أداء الموظفين، بل وسيترك آثارًا عكسية في نفوسهم خاصة المتميزين منهم، ذلك عندما تٌعترض مطالباتهم العادلة بالتقييم الذي يتناسب حقًا مع أدائهم، بقيود إدارية مبتدعة لا يدعمها مبدأ ولا منطق سوى أفكار نظرية قد تخلّت عنها معظم الشركات العالمية.
    وعلى ضوء ذلك قامت المؤسسة في عام ٢٠٠٩بتطبيق نظام جديد قامت من خلاله بفك الارتباط بين التقييم اللفظي لأداء الموظفين عن الزيادة السنوية، بحيث لا يمنع الموظف من تحقيق أعلى تقييم سوى أدائه الشخصي تجاه ما تم تكليفه به من مهام يفترض أن تكون متناسبة مع الوصف الوظيفي للوظيفة، ويترتب على ذلك أن يتم تقييم الموظف لفظيًا في بادئ الأمر ومن ثم يتم تحديد الزيادة السنوية أخذًا بالاعتبار ضرورة الالتزام بألا تتعدى قيمة الزيادة السنوية على الرواتب٧،٥٪.​
    إلا أنه بالرغم من أن النظام سالف الذكر قد تم اجراء بعض التعديلات عليه، إلا أن الجميع قد فوجئ بتعميم إدارة المؤسسة المؤرخ 5/02/2014 والذي حددت من خلاله نسب التقييم في كافة الدوائر وعلى جميع الشركات النفطية دون أي اعتبار للطبيعة الخاصة لأي دائرة أو قطاع أو حتى شركة، ولا شك بأن هذا القرار يأتي بذات المنهجية التي اعتدنا عليها من الإدارة الحالية باتخاذ قرارات غير مدروسة ودون اكتراث بعواقبها.
    وإنه لما كانت إدارة المؤسسة تحاول الدفاع عن قراراتها باستخدام حجج واهيه، فكان من الواجب علينا أن نعرضها عليكم، مع الرد على كل منها، على أن تكون تلك مجرد الخطوة الأولى وستتبعها المزيد من التحركات.
    أولاً: أن هذه التعديلات قد تم اعتمادها من مجلس الإدارة:
    إن قرارات مجلس الإدارة ليست محصنة من النقد، ومتى ما تبين عدم صحتها فإن مجلس الادارة ملزم بإعادة النظر في تلك القرارات لتعديلها، كما أن علي الرئيس التنفيذي والأعضاء المنتدبين مسؤولية نقل الصورة الحقيقية لعواقب تطبيق هذا النظام، ورفع مقترح عادل يضمن حماية حقوق الموظفين وبالأخص المتميزين منهم.
    ثانيًا: أن هذا النظام النموذجي في التقييم:
    غير صحيح، فهذا النظام المسمى بال”Stack Ranking” هو نظام تم ابتداعه في ثمانينات القرن الماضي وبرزت سلبياته في التسعينات حتى بدأت الشركات العالمية بالابتعاد عنه، خاصة في بداية القرن الحالي، حتى تركته الأغلبية العظمى من الشركات وباتت تستعمل نظم أكثر عدالة.
    كما أن تقييم الأداء السنوي يفترض به أن يعكس انتاجية الموظف وقياسًا لأدائه الفعلي، وبناءً عليه يكافأ أو يحاسب، فكيف يستقيم ذلك مع وجود نسب محددة سلفًا لأعداد الموظفين “الممتازين” و”الجيدين جدًا” و “الجيدين” وغيرهم.
    ثالثًا: أن النظام الحالي لا يختلف عن السنوات الماضية:
    غير صحيح، فالنسب السابقة التي تم تعميمها كانت بنسبة امتياز ١٨٪ بدلًا من ١٢٪، ولم يكن هناك حد أقصى لمن هم في دائرة نسبة جيد جدًا كما هو الحال الآن التي حددت ب٥٠٪، مما يعني أنه سيتبقى ٣٨٪ ممن سيرغمون على تقييم جيد فما دون، بل إن الأسوأ من ذلك أن التعميم الأول والذي تم تعديله لاحقًا يتضمن ١٠٪ ممن “يجب” أن يكونوا مقبول فما دون!
    رابعًا: أنه لا يعقل أن يكون جميع موظفي المؤسسة امتياز أو جيد جدًا:
    غير صحيح، فالمؤسسة قد استقطبت صفوة الخبرات الوطنية، وهي تلك الخبرات التي تدعي دومًا المؤسسة ضرورة الحفاظ عليها من التسرب الوظيفي، وذلك من خلال تمتعها بمزايا مالية وعينية مجزية، وتوفير أفضل برامج التدريب لها، فمن الطبيعي أن تقدم تلك “الصفوة أفضل ما لديها، وبالتالي البحث عن أفضل تقييم ممكن، والقطاع النفطي يزخر بمثل تلك الخبرات التي يتوجب علينا دعمهم وتشجيعهم، لا أن نحبطهم ونظلمهم.
    خامسًا: أن تقدير “جيد” ليس سيئًا:
    إن كان الأمر كذلك، فكيف يستقيم ذلك مع العلم أن شرط الترقية للمناصب الإشرافية من الدرجة ١٦ فما فوق يتطلب تقدير “جيد جدًا” كحد أدنى، فكيف لا نرى “السوء” في هذا التقدير خاصة إن كان سبب حصول الموظف على هذا التقدير لا علاقة له بأدائه بل بالقيود الإدارية المجحفة؟!
    سادسًا: أن هذا النظام من شأنه أن يشجع الموظفين ورفع مستوى الانتاجية:
    غير صحيح، بل إن هذا النظام سيقتل روح الفريق الواحد، وسيدفع الموظفين للتركيز على أدائهم الفردي دون الجماعي، خاصة في الدوائر التي لا تضم سوى عدد قليل من الموظفين، وسيترتب على ذلك تولد العديد من الحزازيات بين الزملاء بدلًا من أن يكون النظام مشجعًا لأداء أفضل للدوائر خاصة والمؤسسة وشركاتها بشكل عام.
    سابعًا: أن هذا التعديل سيساعد على تحقيق المؤسسة لمشاريعها الاستراتيجية:
    غير صحيح، فلا رابط مباشر بين هذا النظام المجحف وبين الخطط والمشاريع الاستراتيجية، والتي نجد الموظف اليوم يدفع ضريبة فشل “متخذي القرار” من قياديين وما فوقهم من تحقيق تلك الأهداف الاستراتيتجية، والتي عليهم تقع المسؤولية كاملة، ويجب ألا يتم تحميل الموظفين تبعة فشل الإدارات المتعاقبة.
    وختامًا ما لنا إلا العودة لعنواننا الذي ابتدأنا به هذا المقال، “من المتضرر؟” ونقول أن كل من سيقع تحت طائلة تطبيق هذا النظام هو متضرر بشكل أو بآخر، فإما أن يكون ممن تم تخفيض تقييمه فعلًا نتيجة لتلك القيود الظالمة، وإما أن يكون ممن يقع تحت خطر الظلم في هذا العام أو الأعوام القادمة.
    إن خطورة هذه النظم المجحفة تكمن في أنها هي السبب الرئيسي في تولد الشعور بالاحباط وقتل أي طموح في التطور الوظيفي، خاصة إن نظرنا إليها في مع بقية النظم الأخرى المعتمدة للترقيات كما أسلفنا، ومما لا يدع مجالًا للشك أن الشعور في الإحباط سيكون هو العقبة الكبرى أمام تحقيق القطاع النفطي لخطط التنمية التي لن تنجح إلا إن كان أساسها العنصر البشري والاهتمام به وتنميته.
    رسالة الى معالي وزير النفط
    ثق تماماً بأننا لن نتهاون في انتقاد ومحاسبة كل من يتعمد عرقلة مصالح العاملين في المؤسسة حيث لا نزال ننتظر خروجك عن صمتك و القيام بدورك كمرجعية حيادية لجميع العاملين في القطاع والمسارعة في تبديد جميع مخاوف العاملين حيث نشدد على ضرورة اتخاذ قرار تصحيحي عاجل ينتظره منك القطاع النفطي لتفادي أي تصعيد قريب لا يأمل الجميع اللجوء إليه.



    مجلس إدارة نقابة العاملين بمؤسسة البترول الكويتية

    الكويت في 02 مارس 2014


    [​IMG]
     
جاري تحميل الصفحة...
مواضيع مشابهة
  1. المحرر النفطي
    الردود:
    3
    المشاهدات:
    18,678
  2. المحرر النفطي
    الردود:
    0
    المشاهدات:
    966
  3. المحرر النفطي
    الردود:
    0
    المشاهدات:
    2,311
  4. المحرر النفطي
    الردود:
    0
    المشاهدات:
    15,684
  5. المحرر النفطي
    الردود:
    0
    المشاهدات:
    660

مشاركة هذه الصفحة