قوانين Koc مهم لك يا عامل

الكاتب : mohammed | المشاهدات : 8,452 | الردود : 30 | ‏26 سبتمبر 2007
  1. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

    هذي قوانين مهم جدا اخواني
    يمكن الكل مر عليه متلاشط مع تمليدر او سوبر فايزر .. وكان دايم يوقف العامل في بعض النقاط لانه كانت تجهله بعض القوانين
    لاكن الحين لو انت تعرف القوانين راح تقدر تدخل في عيونهم فا رجال مني لكم خلوا هذي القوانين بين عيونكم وارجعله متى ما حسيت انك تبي تعرف معلومه ... الله يستر عليكم ويوفقكم


    مجموعة الموارد البشرية دليل العمل مجموعة قوانين العمل ومذكراتها التفسيرية [align=center]
    دليل العمل

    مجموعة قوانين العمل

    ومذكراتها التفسيرية

    [/align]
    دليل العمل

    مجموعة قوانين العمل ومذكراتها التفسيرية





    القسم الأول :

    *أ. *أ. قانون العمل في القطاع الأهلي ( القانون رقم 38 لسنة 1964 ).

    - - قانون رقم (30) لسنة 1995 بتعديل بعض أحكام القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي .

    - - قانون رقم (2) لسنة 1997 بتعديل بعض أحكام القانون رقم (38) لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي .

    *ب. *ب. المذكرة التفسيرية .





    القسم الثاني :

    *أ. *أ. قانون العمل في قطاع الأعمال النفطية ( القانون رقم 28 لسنة 1969 ).

    *ب. *ب. المذكرة التفسيرية .







    أغسطس 1999



    دليل العمل

    القسم الأول - أ

    قانون العمل في القطاع الأهلي

    ( القانون رقم 38 لسنة 1964 )






    نحن جابر الأحمد الجابر الصباح ، نائب أمير الكويت

    بعد الاطلاع على المواد 22،61، 65 من الدستور وعلى قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 1959 ، والمعدل بالمرسوم الأميري رقم 43 لسنة 1960 والقانون رقم 1 لسنة 1961 ، وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ، وقد صدقنا عليه وصدرناه :





    الباب الأول

    في مجال تطبيق القانون






    مادة 1

    يقصد بكلمة (( عامل )) كل ذكر أو أنثى من العمال والمستخدمين يقوم بعمل يدوي أو ذهني مقابل أجر تحت إشراف أو أمر صاحب العمل .ويقصد بكلمة (( صاحب العمل ))

    كل شخص طبيعي أو معنوي يتخذ من العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة له ويستخدم عمالا مقابل أجر .



    مادة 2

    يستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون ( فيما عدا الحالات التي نص فيها على خلال ذلك) الفئات التالية :

    *أ. *أ. موظفو ومستخدمو الحكومة الخاضعون لقانون الوظائف العامة المدنية ( مرسوم رقم 7 لسنة 1960 ) .

    *ب. *ب. عمال الحكومة الخاضعون ( لقانون العمل في القطاع الحكومي القانون رقم 18 لسنة 1960 ) .

    *ج. *ج. عمال الحكومة المتعاقدون وفقا للأنظمة الخاصة باستخدام الهنود والباكستانيين .

    *د. *د. العمال الذين يستخدمون في أعمال عرضية مؤقتة لا تستغرق أكثر من ستة شهور.

    *ه. *ه. الخدم الخصوصيون ومن في حكمهم .

    *و. *و. أصحاب المحال الصغيرة التي لا تدار بآلات ميكانيكية وتستخدم عادة أقل من خمسة عمال .

    *ز. *ز. عمال البحر .





    البـاب الثانـي

    في الهجرة وبطاقات العمل








    مادة 3

    يحظر على أصحاب الأعمال استخدام عمال غير كويتيين ما لم يكونوا حاصلين على بطاقة عمل أو على الأقل مسجلين لدى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .

    ولا يستثنى من أحكام هذه المادة العمال المذكورين في الفقرات (ب) ، (ج) ، (د) ، (هـ ) ، (و) ، (ز) ، من المادة (2) .



    مادة 4

    تصرف بطاقة العمل بالشروط التالية :

    1. 1. أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة .

    2. 2. أن يكون العامل حاملا لجواز سفر صحيح .

    3. 3. أن يكون العامل حاصلا على تصريح إقامة .

    4. 4. أن يكون العامل حسن السيرة والسلوك .

    وتصرف البطاقة مقابل رسم تحدده وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 5

    مدة صلاحية البطاقة سنتان وتجدد مرة واحدة خلال العام الواحد ولا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن الإقامة المصرح بها للعامل .



    مادة 6

    لوزارة الشئون الاجتماعية العمل حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال التالية :

    1. 1. إذا سقط عن حاملها أحد الشروط الواردة في المادة (4) .

    2. 2. إذا رأت في استمرار اشتغاله بالكويت منافسة للعمال الوطنيين في سوق العمل ولا يؤثر ذلك على حقوقه المنصوص عليها في المادة (54) .

    3. 3. إذا تعطل عن العمل مدة أقلها ثلاثة أشهر.



    مادة 7

    تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل .



    الباب الثالث

    في التخديم




    مادة 8

    للعمال المتعطلين عن العمل الحق في التسجيل لدى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو أحد فروعها الذي يقع في دائرته محال إقامتهم .

    وتقوم الوزارة بالسعي لإلحاقهم بالوظائف والأعمال التي تتفق مع سنهم وكفاءتهم الفنية .



    مادة 9

    لا يجوز استخدام أي عامل متعطل في عمل من الأعمال ما لم يكن مسجلا لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 10

    تكون الأولوية في التخديم على الوجه التالي :

    1. 1. العامل الكويتي .

    2. 2. العامل العربي الحاصل على بطاقة عمل أو سجل .

    3. 3. العامل الأجنبي الحاصل على بطاقة عمل أو سجل .

    مادة 11

    يحظر إنشاء مكاتب تخديم أهلية بغرض الربح أو التعهد بتوريد العمال واستغلالهم ويستثنى من هذا الحظر الجمعيات الخيرية والنقابات بشرط حصولها على تصريح بإنشاء مكاتب التخديم التابعة لها أن تقوم بخدماتها بالمجان .





    الباب الرابع

    في العقد




    مادة 12

    يكون تعيين العامل بموجب عقد – كتابي أو شفهي – يبين على وجه الخصوص تاريخ التعيين وقيمة الأجر ومدة العقد – إذا كان محدود المدة –وطبيعة العمل ، فإن كان العقد شفهيا جاز للعامل أو صاحب العمل إثبات حقه بجميع طرق الإثبات .



    مادة 13

    يجوز أن يكون العقد محدود المدة أو غير محدود المدة . فإن كان محدود المدة وجب أن لا تزيد عن خمس سنوات ، ومع ذلك يجوز تجديد العقد عند انقضائه .



    مادة 14

    تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذا المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله .

    ويجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي نصا معتمدا قانونا عند وقوع أي خلاف .



    مادة 15

    إذا عهد صاحب العمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وجب على الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل في جميع الحقوق ويكون صاحب العمل الأصلي متضامنا معه في ذلك في حدود المبالغ المستحقة لصاحب العمل الأخير لدى صاحب العمل الأصلي ، ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة ما يأتي :

    1. 1. أن يكون العمل المعهود به من الأعمال الأصلية التي يباشرها صاحب العمل .

    2. 2. أن يكون العمل المعهود به في المناطق الأصلية التي يباشرها صاحب العمل .

    مادة 16

    تحدد فترة تجربة العامل في عقد العمل بشرط ألا تزيد عن مائة يوم ولصاحب العمل الحق في الاستغناء عن خدماته دون إعلان خلال هذه المدة مع دفع مكافآته طبقا للمادة (54) .

    ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .







    الباب الخامس

    في تشغيل الأحداث






    مادة 17

    يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشرة من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة .



    مادة 18

    يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين .



    مادة 19

    يجوز تشغيل الأحداث بين 14-18 سنة بالشروط التالية :

    *أ. *أ. الحصول على تصريح من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .

    *ب. *ب. توقيع الكشف الطبي قبل إلحاقهم بالعمل وبعد ذلك بصفة دورية .

    *ج. *ج. أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 20

    يجوز لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أن تصرح بإلحاق الأحداث بإحدى الصناعات والمهن المنصوص عليها في الفقرة (ج) من المادة (19) ، إذا كان ذلك بغرض التلمذة المهنية.



    وفي هذه الأحوال تراعي الشروط التالية :

    1. 1. أن لا يقل سن الحدث عن 14 .

    2. 2. أن تثبت لياقته الصحية للعمل بهذه الصناعة .

    3. 3. أن تطبق عليه الإجراءات والشروط التي قد يصدر بها قرار بشأن التلمذة المهنية .



    مادة 21

    لا يجوز تشغيل الأحداث ليلا ، أي من الغروب إلى مطلع الشمس .



    مادة 22

    عدد ساعات العمل القصوى للأحداث ست ساعات يوميا بشرط عدم تشغيلهم أكثر من أربع ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة .







    الباب السادس

    في تشغيل النساء






    مادة 23

    لا يجوز تشغيل النساء ليلا ، ويستثني من ذلك دور العلاج الأهلية والمؤسسات الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 24

    يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 25

    للحامل الحق في إجازة أقصاها ثلاثون يوما قبل الوضع وأربعون يوما بعد الوضع بأجر كامل ، ويجوز للعاملة أن تنقطع عن العمل بعد هذه الفترة – بدون أجر – لمدة أقصاها مائة يوم متصلة أو متقطعة ، وذلك بسبب مرض يثبت طبيا أنه نتيجة للحمل والوضع .



    مادة 26

    يسقط حق العاملة في الإجازة السنوية إذا أفادت بالامتيازات التي كفلتها المادة (25) .



    مادة 27

    تمنح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بنفس العمل .









    الباب السابع

    في الأجور






    مادة 28

    يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي – مضافا إليه كل ما قد يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت أو عمولة أو منح أو هبات دورية – ويراعي في احتساب الأجر آخر تقاضاه العامل ، فإن كان العامل ممن يتقاضون أجورهم بالقطعة فيكون التقدير على أساس متوسط ما تناوله عن أيام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الأخيرة .



    مادة 29

    يجوز تقدير الأجور بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة وتؤدي الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية :

    *أ. *أ. العمال المعنيون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة على الأقل في الشهر .

    *ب. *ب. العمال المعنيون بالساعة أو بالمياومة أو بأجر أسبوعي أو القطعة تؤدي أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين .

    *ج. *ج. لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة بغير موافقته على ذلك .



    مادة 30

    لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل وفاء لديون أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا يتقاضى صاحب العمل عنها أي فائدة .



    مادة 32

    لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين النفقة أو دين أكل والملبس والديون الأخرى ويستوفي دين النفقة قبل دين المأكل والملبس والديون الأخرى وتسري أحكام هذه المادة والمادة (31) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادة (28).





    الباب الثامن

    في ساعات العمل والإجازات








    مادة 33

    مع عدم الإخلال بأحكام المادة الثانية والعشرون من هذا القانون لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات يوميا أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحتسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل ، ويمكن زيادة العمل في بعض الأحوال كأشغال الفنادق والمطاعم والحراس والمستشفيات ، كما أنه يمكن إنقاص ساعات العمل في الأشغال المرهقة أو المضرة بالصحة أو لظروف جوية قاسية ويصدر ذلك بقرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 34

    يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية بأمر كتابي من صاحب العمل بشرط ألا تزيد عن ساعتين يوميا إذا كان العمل لازما لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو تلافى خسارة محققة أو لمواجهة الأعمال الإضافية ذات الصفة غير العادية ،وفي هذه الحالات جميعها يمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضاف إليه 25% على الأقل على أن تؤدي أجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (29) .



    مادة 35

    يمنح العامل يوما كاملا للراحة الأسبوعية بدون أجر و إذا استدعيت ظروف العمل تشغيله يوم الراحة الأسبوعية فإنه يتقاضى أجرا عن هذا اليوم يوازي الأجر العادي الذي يستحقه مضافا إليه 50% على الأقل.



    مادة 36

    الإجازات الرسمية التي تمنح العامل بأجر كامل هي :

    عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد

    عيد الإسراء والمعراج يوم واحد

    عيد الفطر يومان

    عيد الأضحى يومان

    عيد المولد النبوي يوم واحد

    العيد الوطني يوم واحد

    وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الإجازات الرسمية يقرر له أجر مضاعف .



    مادة 37

    للعامل الذي يثبت مرضه بموجب شهادة الطبيب الذي يعنيه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية الحق في الإجازات المرضية التالية خلال السنة :

    ستة أيام بأجر كامل

    ستة أيام بثلاثة أرباع الأجر

    ستة أيام بنصف الأجر

    ستة أيام بربع الأجر

    ستة أيام بدون أجر .

    فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تجب شهادة الطبيب الأهلي الذي عينه صاحب العمل .



    مادة 38

    لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في الإجازة لمدة (14) يوما بأجر كامل وتزاد إلى (21) يوما بعد خدمة خمس سنوات متواصلة .



    مادة 39

    لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها .

    ولا يسري حكم التجزئة على الإجازة المقررة للأحداث .





    الباب التاسع

    في ظروف العمل






    مادة 40

    على صاحب العمل ان يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال أثناء العمل من الإصابات المترتبة على استعمال الآلات الميكانيكية والتروس الناقلة وآلات الرفع والنقل وغيرها .

    كما يجب اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من السقوط والأجسام المتساقطة والشظايا والأجسام الحادة والمواد الملتهبة والمتفجرة والكاوية والسامة والتيارات الكهربائية والأضواء المنعكسة وغيرها .



    مادة 41

    تنظم وسائل الوقاية من الإصابات اللازمة طبقا لما تقرره وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 42

    مع عدم الإخلال بقرارات وزارة الصحة العامة وبلدية الكويت بشأن رخص المحلات العامة والمحلات التجارية والصناعية وغيرها يجب على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لضمان النظافة التامة والتهوية والإضاءة الكافية وتصريف المياه وذلك وفقا للتعليمات التفصيلية التي تصدرها وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 43

    على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية عماله من أمراض المهنة وذلك في الصناعات والأعمال التي يصدر بها بيان من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل وتنظم وزارة الشئون الوسائل اللازمة للوقاية في كل صناعة .



    مادة 44

    على كل صاحب عمل أن يعد صندوقا للإسعافات الطبية مزودا بالأدوية والأربطة والمطهرات ويوضع في مكان ظاهر بمحل العمل بحيث يكون في متناول العمال ويخصص صندوق إسعاف لكل مائة عامل ، ويعهد باستعماله إلى ممرض متمرن .



    مادة 45

    على صاحب العمل أن يوفر وسائل الانتقال اللائقة لعماله الذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية .



    مادة 46

    على صاحب العمل الذي يستخدم عمالا في مناطق بعيدة عن العمران أن يوفر لهم السكن الملائم ومياه الشرب الصالحة ووسائل التموين ،وذلك طبقا لما يتفق عليه الطرفان ، وتعين وزارة الشئون الاجتماعية والعمل المناطق التي تطبق عليها أحكام هذه المادة .





    الباب العاشر

    في نظام العمل الجزاءات






    مادة 47

    يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدنى – اسم العامل ومهنته وجنسيته ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره والجزاءات التي وقعت عليه والإجازات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها .



    مادة 48

    على صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى .



    مادة 49

    على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة دوام بشرط أن تتضمن على وجه الخصوص أوقات الدوام والعطلة الأسبوعية والإجازات الرسمية .



    مادة 50

    على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على عماله المخالفين وذلك وفقا للقواعد الواردة في المادة (51) وما تقرره وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 51

    يراعى في إعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية :

    1. 1. أن تحدد اللوائح والمخالفات التي تقع من العمال ودرجاتها .

    2. 2. أن تتضمن قائمة تصاعدية للجزاءات .

    3. 3. أن لا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل .

    4. 4. أن لا يزيد الخصم عن أجر خمسة أيام شهريا .

    5. 5. أن لا يزيد الإيقاف عن عشرة أيام شهريا .

    6. 6. أن لا يعاقب العامل على شئ ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما أو موعد دفع الأجور عادة .





    الباب الحادي عشر

    في انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة






    مادة 52

    إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته اعتبر مجددا لمدة غير محددة وبالشروط الواردة فيه .



    مادة 53

    إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد إعلان الطرف الآخر كتابة ويكون الإعلان على الوجه التالي :

    *أ. *أ. قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الأقل في حالة العمال المعنيين بأجر شهري .

    *ب. *ب. قبل فسخ العقد بسبعة أيام على الأقل في حالة العمال الآخرين .



    ويجوز أن يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل إعلان للطرف الثاني مساويا لأجر العامل عن المدة المحددة للإعلان في الفقرة ( أ ) و ( ب ) من هذه المادة .

    أما إذا كان العقد محدد المدة وقام أحد الطرفين بفسخه دون أن يكون بشروط العقد ما يعالج ذلك فإن الطرف الذي فسخ العقد بقوم بتعويض الطرف الآخر عما أصابه من ضرر ، فإن كان هذا الفسخ من جهة رب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة (55) فإنه يكون ملزما بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الأحوال التي يتحقق معها وقوع الضرر ويتحدد مداه ، على أن لا يتجاوز مبلغ التعويض في أي حال من الأحوال ما يساوي بقية الأجر عن المدة الباقية من العقد .

    أما إذا كان الفسخ من جهة العمل ولغير الأسباب الواردة في المادة (57) فإن العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة فسخ العقد .



    مادة 54

    يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه التالي :

    *أ. *أ. أجر عشرة أيام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى وخمسة عشر يوما عن كل سنة من السنوات بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ،وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم باليومية أو بالأسبوع أو بالقطعة أو بالساعة .

    *ب. *ب. أجر خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر .

    ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ولا تحتسب للعامل أية مكافأة عن سنوات الخدمة السابقة لتطبيق القانون ونشره في الجريدة الرسمية في 15 مارس سنة 1959 .

    ولا يخل تطبيق هذا القانون بأية حقوق أو امتيازات تتقرر للعامل في العقود أو القواعد المعمول بها لدى أية مؤسسة أو هيئة أو صاحب عمل .



    مادة 55

    لصاحب العمل أن يفصل العامل بدون إعلان وبدون مكافأة في الأحوال التالية :

    *أ. *أ. إذا ارتكب خطأ تسبب عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل .

    *ب. *ب. إذا تكررت مخالفته لتعليمات صاحب العمل ، فيما عدا الحالات التي تقتضيها سلامة العمل وأمن العمل ، فهذه في بعض الأحوال لا يشترط فيها التكرار ويراعى في كل ذلك ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة .

    *ج. *ج. إذا تغيب بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متتالية .

    *د. *د. إذا حكم عليه في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق .

    *ه. *ه. إذا ارتكب عملا مخلا بالآداب في مكان العمل .

    *و. *و. إذا وقع منع اعتداء على أحد زملائه أو على صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء العمل أو بسببه ، مع مراعاة ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة .

    *ز. *ز. إذا أخل أو قصر في أي من الالتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد وأحكام هذا القانون .

    *ح. *ح. إذا ثبت أن العامل قد أدخل غشا ليحصل على العمل .

    *ط. *ط. إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمحل الذي يعمل فيه .



    مادة 56

    لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة (54) إذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات متتالية ، أما المرأة العاملة فلها في جميع الأحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة بمكافأة كاملة عن خدمتها إذا تركت العمل خلال ستة أشهر من تاريخ الزواج .

    مادة 57

    يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه المكافأة في الأحوال التالية :

    *أ. *أ. إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون .

    *ب. *ب. إذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه .

    *ج. *ج. إذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته .



    مادة 58

    ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزه عن تأدية عمله أو بسبب إصابته بمرض استنفذ إجازته المرضية مع عدم الإخلال بما جاء في المادتين (37) و(64) ، وفي هذه الأحوال يتقاضى العامل أو ورثته الشرعيون مكافأته المنصوص عليها في المادة (54) ، ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الفسخ المخول له بمقتضى المادة (53) أثناء المرض أو الإصابـة .



    مادة 59

    ينتهي عقد العمل في حالة المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالإرث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو غير ذلك من التصرفات القانونية ،وتصبح مكافآت العمال دينا واجب الوفاء على الخلف ، ويجوز أن يستمر العمال في خدمة الخلف مع الاحتفاظ لهم بمكافآتهم عن المدة السابقة .



    مادة 60

    يمنح العامل شهادة نهاية خدمة تتضمن بيانا بمهنته ومدة خدمته وآخر أجر تقاضاه ويرد إليه ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات أو أدوات .







    الباب الثاني عشر

    في التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة








    أولا : إصابات العمل

    مادة 61

    إذا أصيب العامل في حادث بسبب العمل وفي أثنائه ، على صاحب العمل إبلاغ الحادث فورا إلى :

    *أ. *أ. مخفر الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل .

    *ب. *ب. وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو أحد فروعها الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل ، ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك .



    مادة 62

    يجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل ومهنته وعنوانه وجنسيته مع وصف موجز عن الحادث وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه .



    مادة 63

    للعامل المصاب الحق في العلاج بأحد المستشفيات الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل وللطبيب المعالج أن يحدد في تقريره الطبي فترة العلاج والعاهة المتخلفة عن الإصابة وقدرته على الاستمرار في مباشرة العمل ، فإذا حدث خلاف في هذا الشـأن يحال الأمر إلى وزارة الصحة العامة للتحكيم ويكون رأيها نهائيا ، ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية والنقل .



    مادة 64

    يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال فترة العلاج التي يحددها الطبيب وإذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له الأجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى .



    مادة 65

    للعامل إذا أصيب في حادث بسبب العمل وفي أثنائه – أو للمستحقين من بعده – الحق في التعويض عن الإصابة حسب الجدول الصادر بقرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل تطبيقا لهذه المادة ، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق :

    *أ. *أ. أن العامل قد تعمد إصابة نفسه .

    *ب. *ب. إذا حدثت الإصابة بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل .

    هذا إذا لم ينشأ عن الإصابة وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبة عن 25 % من العجز الكلي .



    ثانيا : أمراض المهنة

    مادة 66

    تعد وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بيانا بأمراض المهنة والصناعات والأعمال المسببة لها ويجوز إضافة أمراض مهنية جديدة إلى البيان .



    مادة 67

    إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في البيان أو ظهرت أعراض إحداها عليه تسري عليه أحكام المواد 61،62،63،64،65 من هذا القانون .



    مادة 68

    تحدد مسئولية أصحاب الأعمال السابقين لآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته .

    ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل .







    الباب الثالث عشر

    في منظمة العمال وأصحاب الأعمال






    مادة 69

    حق تكوين اتحادات لأصحاب الأعمال وحق التنظيم النقابي للعمال مكفول وفقا لأحكام هذا القانون ، ويكون للنقابة أو الاتحاد المشكلة طبقا لأحكام هذا الباب الشخصية الاعتبارية .

    وتسري أحكام هذه المواد على العمال في القطاع الحكومي .



    مادة 70

    للعمال الذين يشتغلون في مؤسسة واحدة أو حرفة واحدة أو صناعة واحدة ، أو بمهن أو صناعات أو حرف متماثلة أو مرتبط بعضها ببعض ، أن يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتدافع عن حقوقهم وتعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في كافة الأمور المتعلقة بشئون العمال .



    مادة 71

    لا يجوز تكوين نقابة إذ قل عدد العمال الذين تمثلهم عن مائة عامل ، ولا يجوز تكوين أكثر من نقابة واحدة لعمال المنشأة الواحدة أو المهنة الواحدة .



    مادة 72

    لا يجوز للعامل أن ينضم إلى نقابة إلا إذا بلغ من العمر ثمانية عشر عاما وكان حسن السير والسلوك بشهادة معتمدة من الجهة المختصة .

    ويجوز للعمال الغير الكويتيين إذا توفر فيهم هذان الشرطان بجانب حصولهم على بطاقة عمل أن ينضموا إلى النقابة دون أن يكون لهم الحق في أن ينتخبوا أو ينتخبوا وإنما يحق لهم أن ينتدبوا أحدهم لكي يمثلهم ويبدي وجهة نظرهم لدى مجلس إدارة النقابة ، ويحظر على العامل غير الكويتي الانتساب إلى النقابة إلا إذا مضى على وجوده بالكويت خمس سنوات متتاليات من تاريخ صدور هذا القانون .

    ولا يجوز لأي عامل أن ينضم لأكثر من نقابة واحدة .



    مادة 73

    يحرم على النقابات

    1. 1. الاشتغال بالمسائل السياسية أو الدينية أو المذهبية .

    2. 2. توظيف أموالها في مضاربات مالية أو عقارية أو غيرها من أنواع المضاربات .

    3. 3. قبول الهبات والوصايا إلا بموافقة وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 74

    يتبع في إجراءات تكوين النقابات ما يأتي :

    1. 1. اجتماع عدد من العمال الكويتيين ممن تتوفر فيهم الشروط القانونية ولا يقل عددهم عن خمسة عشر عضوا وذلك بصفة جمعية عمومية تأسيسية .

    2. 2. تقوم هذه الجمعية بوضع النظام الأساسي للنقابة ويشمل :

    - - اسم النقابة ومقرها ومن يمثلها قانونا .

    - - الأغراض التي أنشئت من أجلها .

    - - شروط قبول الأعضاء وانسحابهم وفصلهم .

    - - قيمة الاشتراكات التي يجوز تحصيلها من الأعضاء .

    - - الشروط التي ينتفع بموجبها كل عضو بالمنافع والامتيازات التي تحققها النقابة .

    - - مصادر أموال النقابة وكيفية استغلالها والتصرف فيها .

    - - اختصاصات الجمعية العمومية والقواعد المتعلقة بسير أعمالها واتخاذ قراراتها ( على أن تخطر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل قبل كل اجتماع بأسبوع على الأقل ) .

    - - تشكيل مجلس الإدارة وشروط عضويته ومدته وكذلك اختصاصاته والقواعد الخاصة بسير أعماله ، واختيار هيئة المكتب واختصاصاتها .

    - - القواعد المتعلقة بإمساك الحسابات والتصديق على الميزانية والحساب الختامي .

    - - الإجراءات الواجب اتخاذها بتعديل نظام النقابة الأساسي أو حلها .

    3. 3. تنتخب الجمعية التأسيسية مجلس إدارة وفقا للأحكام الواردة في نظامها الأساسي بحيث لا يقل عددهم عن سبعة ولا يزيد على واحد وعشرين.

    4. 4. على مجلس إدارة النقابة الذي انتخبه الجمعية العمومية التأسيسية أن يودع خلال (15) يوما من تاريخ انتخابه أوراقه التأسيس التالية بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل ، ولتقوم بإشهار النقابة في الجريدة الرسمية .

    *أ. *أ. نسختين من النظام الأساسي للنقابة موقعا عليها من أعضاء مجلس الإدارة .

    *ب. *ب. نسختين من محضر جلسة الجمعية العمومية التي انتخب فيها مجلس الإدارة .

    *ج. *ج. كشف بأسماء أعضاء مجلس الإدارة وصفة كل منهم ولقبه وسنه وجنسيته ومهنته ومحل إقامته .

    *د. *د. كشف بأسماء أعضاء النقابة مبينا به اسم منهم ولقبه وسنه وجنسيته ومهنته ومقر عمله موقعا من كل منهم .

    *ه. *ه. اسم المصرف الذي تودع فيه أموال النقابة .

    *و. *و. شهادة من وزارة الداخلية بعدم اعتراضها على أي من المؤسسين .

    وتعتبر النقابة قائمة قانونا ولها الحق في مباشرة أعمالها بمجرد إيداعها الأوراق مستوفاة طبقا لأحكام هذا القانون بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 75

    لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أن تبلغ اعتراضها على إجراءات تكوين النقابة المخالفة لأحكام هذا القانون خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إيداع الأوراق المنصوص عليها في البند الرابع من المادة (74) .

    فإذا لم تقم النقابة بتصحيح الإجراءات المعترض عليها خلال الخمسة عشر يوما التالية للاعتراض اعتبر تكوين النقابة باطلا منذ البداية .



    مادة 76

    ويجب على النقابات الاحتفاظ بالسجلات والدفاتر الآتية :

    1. 1. سجل قيد الأعضاء مبينا فيه الاسم والجنسية والصناعة مقر العمل وتاريخ الميلاد وتاريخ القبول وتاريخ الفصل إذا حدث وتوقيع الأعضاء.

    2. 2. سجل محاضر جلسات مجلس الإدارة .

    3. 3. سجل محاضر جلسات الجمعية العمومية .

    4. 4. دفاتر الحسابات .

    ولمفتش وزارة الشئون الاجتماعية والعمل حق الاطلاع على هذه السجلات والدفاتر في أي وقت في مقر النقابة .



    مادة 77

    يجوز حل النقابة على إحدى الصورتين الآتيتين :





    *أ. *أ. حلا اختياريا :

    وتصفى أموالها بقرار من الجمعية العمومية طبقا لنظامها الأساسي وتخطر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل في ظرف أسبوع من تاريخ قرار الحل.

    *ب. *ب. حلا إجباريا :

    عن طريق إقامة دعوى من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أمام المحكمة الكلية لتصدر حكما بحل النقابة إذا قامت بعمل يعتبر مخالفا لأحكام هذا القانون وللقوانين المتعلقة بحفظ النظام العام والآداب ويجوز استئناف حكم المحكمة خلال (30) يوما من تاريخ صدوره لدى محكمة الاستئناف التي يكون حكمها نهائيا .

    وتسلم أموال النقابة بعد تصفيتها في جميع الأحوال إلى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 78

    يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المادة (97) من قانون العمل الكويتي كل صاحب عمل أومن يقوم مقامه فصل أحد العمال أو وقع عليه أية عقوبة لإرغامه على الانضمام إلى النقابة أو عدم الانضمام إليها أو الانسحاب منها بسبب قيامه بعمل من أعمال النقابة أو تنفيذ قراراتها المشروعة .



    مادة 79

    للنقابات المشكلة طبقا لهذا القانون أن تكون فيما بينها اتحادات ترعى مصالحها المشتركة بشرط ألا تضم الاتحادات غير نقابات المهنة الواحدة أو الصناعة الواحدة أو صناعة تشترك في إنتاج نوع واحد أو مماثل من السلع .



    مادة 80

    يجوز للنقابات والاتحادات المشكلة طبقا لهذا القانون أن تكون فيما بينها اتحادا عاما للعمال ، ولا يجوز قيام أكثر من اتحاد عام واحد في الدولة .



    مادة 81

    يسري على تكوين الاتحادات والاتحاد العام وحل كل منها النصوص الواردة في هذا القانون في شأن تكوين النقابات وحلها يكون لها ما للنقابات من حقوق وما عليها من واجبات .



    مادة 82

    تسير الاتحادات والاتحاد العام في أعمالها طبقا لنظامها الأساسي ويجب أن يبين به بوجه خاص القواعد التي تتبع في تمثيل النقابات أو الاتحادات المنضمة في الجمعية العمومية ومجلس الإدارة ، كما تبين قيمة الاشتراكات السنوية التي تؤديها النقابات والاتحادات .



    مادة 83

    يجب على مجلس إدارة النقابة أو الاتحاد إخطار وزارة الشئون الاجتماعية والعمل عند تغيير المقر وذلك في خلال أسبوع من حدوث هذا التغيير .



    مادة 84

    للاتحادات والاتحاد العام الحق في الانضمام إلى أي اتحادات عربية أو دولية ترى أن مصالحها ترتبط بها ، على أن تخطر بذلك وزارة الشئون الاجتماعية والعمل في موعد أقصاه أسبوع من تاريخ إبلاغها قبول انضمامها .



    مادة 85

    لأصحاب الأعمال الحق في تكوين اتحادات غايتها تنظيم مصالحهم والدفاع عنهم .



    مادة 86

    لا يجوز تكوين اتحاد لأصحاب الأعمال إذا قل عدد أعضائه المؤسسين عن عشرة أعضاء .



    مادة 87

    تسري أحكام المواد الخاصة بتنظيم نقابات واتحادات العمال على الإجراءات الخاصة بتكوين اتحادات أصحاب الأعمال وسير العمل فيها والرقابة عليها وانضمامها إلى أي اتحادات عربية أو دولية .









    الباب الرابع عشر

    في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل الجماعية




    مادة 88

    إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وجميع عماله – أو فريق منهم – بشأن شروط العمل ، فعليهم التزام الإجراءات التالية لتسوية النزاع :

    أولا : المفاوضة المباشرة بين صاحب العمل – أو من يمثله – وبين العمال - أو من يمثلهم – وفي حالة الوصول إلى اتفاق ودي بين الطرفين يجب تسجيله بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل خلال سبعة أيام من توقيعه وذلك وفقا للإجراءات التي تعينها الوزارة .

    ثانيا : إذا لم يوفق الطرفان فيما بينهما إلى تسوية النزاع بالمفاوضة جاز لأحد الطرفين أو كليهما أن يقدم بنفسه أو بواسطة ممثله طلبا إلى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل للسعي لتسوية النزاع .

    ثالثا: إذا لم توفق وزارة الشئون الاجتماعية والعمل في تسوية النزاع خلال (15) يوما من تاريخ تقديم الطلب يحال النزاع في نهاية المدة إلى لجنة التحكيم في منازعات العمل التي تؤلف على الوجه الآتي :

    1. 1. إحدى دوائر محكمة الاستئناف العليا تعيينها الجمعية العمومية لهذه المحكمة كل سنة .

    2. 2. رئيس نيابة يندبه النائب العام .

    3. 3. ممثل لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل يعنيه وزير هذه الوزارة ، ويجوز أن يحضر أمام اللجنة صاحب العمل أو من يندبه لذلك ومندوبون عن العمال على ألا يزيد مندوبو كل من الطرفين على ثلاثة .

    وتكون قرارات اللجنة نهائية وملزمة للطرفين .



    مادة 89

    تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح والتعليمات المنظمة للإجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة .



    مادة 90

    يجوز لأصحاب الأعمال والعمال أن يؤلفوا فيما بينهم " لجانا مشتركة " للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمال وتنظيم الخدمات العمالية وتحديد الأجور ورفع الإنتاج إلى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين .

    ويجوز أن تؤلف هذه اللجان في المؤسسة الواحدة أو على مستوى الصناعة .



    مادة 91

    يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين أهدافها وطريقة تأليفها والإجراءات التي ستتبعها في عقد اجتماعاتها واتخاذ قراراتها ، ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل وفقا لقرارات التي تصدرها الوزارة في هذا الشأن .



    مادة 92

    تؤلف : لجنة استشارية عليا لشئون العمل " تضم ممثلين عن وزارة الشئون الاجتماعية والعمل والوزارات الأخرى المعنية وأصحاب الأعمال والعمال ، تكون مهمتها إبداء الرأي في تشريعات العمل أو تعديلها ويعتبر رأي اللجنة استشاريا .



    مادة 93

    تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح المنظمة لتأليف اللجنة الاستشارية العليا وإجراءات العمل فيها .





    الباب الخامس عشر

    أحكام عامة






    مادة 94

    يقع باطلا كل شرط في عقد العمل الفردي أو عقود العمل الجماعية يخالف أحكام هذا القانون ولو كان سابقا على تنفيذه ، ما لم يكن الشرط أكثر فائدة للعامل .



    مادة 95

    لموظفي وزارة الشئون الاجتماعية والعمل المختصين حق التفتيش الصناعي ومراقبة تنفيذ القانون والقرارات واللوائح المنفذة له ، ولهم في سبيل ذلك حق الاطلاع على السجلات والدفاتر المنصوص عليها في هذا القانون وطلب البيانات اللازمة من أصحاب الأعمال أو من ينوب عنهم .







    مادة 96

    1. 1. تعفي من الرسوم الدعاوى التي رفعها العمال طبقا لأحكام هذا القانون ويكون نظرها على وجه الاستعجال ، ولا يجوز سماعها بعد سنة من وقت انتهاء العقد وللمحكمة في حال رفض الدعوى أن تحكم على رافعها بالمصروفات كلها أو بعض .



    2. 2. ويسبق الدعوى طلب يقدمه العامل إلى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل وتقوم هذه الوزارة باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع بينهما وديا ، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على وزارة الشئون الاجتماعية والعمل خلال أسبوعين من وقت تقديم العامل للطلب إحالة النزاع على المحكمة الكلية ، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الوزارة وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إلى المحكمة بتحديد جلسة لنظر الدعوى ، ويعلن بها العامل وصاحب العمل ويجوز للمحكمة أن تستحضر واضع المذكرة المرفوعة من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل لاستيضاحه فيما جاء في هذه المذكرة .



    مادة 97

    مع عدم الإخلال بأية عقوبة ينص عليها قانون آخر أو يصدر بها حكم المحاكم ، يعاقب كل من يخالف أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له على الوجه التالي :



    أ- يوجه إلى المخالف إخطار بتلافي المخالفة خلال فترة تحددها الوزارة .

    ب- إذا لم تتلاف المخالفة خلال الفترة المحددة ، يعاقب المخالف بغرامة قدرها ثلاثة دنانير ، وتعدد بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة .

    ج- إذا لم تتلاف المخالفة بعد توقيع العقوبة المنصوص عليها في الفقرة (ب) يعاقب المخالف بغرامة قدرها خمسة دنانير وتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة .



    مادة 98



    يلغي بهذا قانون العمل في القطاع الأهلي لسنة 1959 والمرسوم الأميري رقم 43 لسنة 1960 والقانون رقم (1) لسنة 1961 الصادران بتعديل بعض أحكامه وكذلك القرارات الصادرة بموجبه وعلى الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون ، ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية ، وعلى وزير الشئون الاجتماعية والعمل إصدار القرارات الخاصة بتنفيذه .



    نائب أمير الكويت

    جابر الأحمد الجابر



    صدر في 22 ربيع أول 1384 هـ

    الموافق 1 أغسطس 1964 م











    قانون رقم (30) لسنة 1995

    بتعديل بعض أحكام القانون رقم 38 لسنة 1964

    في شأن العمل في القطاع الأهلي








    بعد الإطلاع على الدستور ،

    وعلى المرسوم الأميري رقم 17 لسنة 1959م بقانون إقامة الأجانب والقوانين المعدلة له .



    وعلى القانون رقم 38 لسنة 1964م في شأن العمل في القطاع الأهلي والقوانين المعدلة له .

    وعلى القانون رقم 32 لسنة 1969م في شأن تنظيم تراخيص المحلات التجارية ، وعلى المرسوم بالقانون رقم 40 لسنة 1992م في شأن تنظيم مكاتب تشغيل الخدم الخصوصيين ومن في حكمهم .

    وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ، وقد صدقنا عليه وأصدرناه .



    مادة أولي



    يستدل بنصوص المواد (3) ، (11) ، (97) من القانون رقم 38 المشار إليه النصوص الآتية :



    مادة (3)



    أ*- أ*- يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين ومن غير مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ما لم تأذن لهم وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بالعمل لديه .

    ب- لا يجوز لصاحب العمل أن يستقدم عمالا من الخارج ثم يعمد إلى عدم تسليمهم العمل لديه ، أو يثبت عدم حاجته الفعلية إليهم .

    ج- ويستثني من أحكام المادة العمال المذكورون في الفقرات ب ، ج ، د ، هـ ، و ، ز ، من المادة السابقة .







    مادة (11)



    يجوز لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أن ترخص بفتح مكاتب تكون مهمتها تسهيل حصول أصحاب الأعمال على العمالة الوافدة من الخارج أو الداخل طبقا للخبرات والتخصصات المصرح لهم باستخدامها .



    ويحظر على أصحاب هذه المكاتب تقاضي أية مبالغ من العمال مقابل تشغيلهم أو استقبالهم لديهم سواء بطريق مباشر أو غير مباشر .

    ويبين وزير الشئون الاجتماعية والعمل بقرار يصدره شروط وإجراءات منح هذا الترخيص ومدة سريانه ورسوم منحه أو تجديده وحالات سحبه أو إلغائه وكذلك تنظيم أعمال هذه المكاتب والدفاتر والسجلات التي تلتزم الاحتفاظ بها .



    مادة (97)



    مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها في أي قانون آخر ، يعاقب كل من يخالف أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له على الوجه التالي :



    أ*- أ*- يوجه إلى مخالف إخطار بتلافي المخالفة خلال فترة تحددها وزارة الشئون الاجتماعية والعمل على ألا تزيد ثلاثة شهور .

    ب*- ب*- إذا لم تتلاف المخالفة خلال الفترة المحددة يعاقب المخالف بغرامة لا تقل عن مائة دينار ولا تزيد على مائتي دينار عن كل عامل ممن وقعت بشأنهم المخالفة وتضاعف العقوبة في حالة العودة إلى ارتكاب المخالفة ذاتها خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور حكم نهائي فيها .



    مادة ثانية



    يضاف إلى القانون رقم 38 لسنة 1964م المشار عليه مادة جديدة برقم 97 (مكررا) نصها الآتي :





    مادة (97 مكررا)



    استثناء من حكم المادة (97) من هذا القانون يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على خمسة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة (ب) من المادة الثالثة من هذا القانون .



    مادة ثالثة



    على الوزراء- كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون



    أمير الكويت

    جابر الأحمد الصباح



    صدر بقصر بيان في : 28 صفر 1416

    الموافق : 26 يوليو 1995







    المذكرة الإيضاحية لمشروع القانون

    بتعديل بعض أحكام القانون

    رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي








    لما كان القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي قد مضى على صدوره ما يقارب الثلاثة عقود طرأت خلالها عدة متغيرات من حيث التركيبة السكانية والعمالة الوافدة للبلاد ، وتمشيا مع الظروف الحالية ومسايرة للتقدم في مجال العمل والعمال فقد رئي تعديل المادة الثالثة من القانون المذكور ، وذلك بالنص في الفقرة (أ) منها على أن يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين أو من غير مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ما لم تأذن لهم وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بالعمل لديه والنص في الفقرة (ب) على أن يحظر على صاحب العمل أن يستقدم عمالا من الخارج ثم يتعمد عدم تسليمهم العمل أو يثبت عدم حاجته الفعلية إليهم مما يضر بحقوقهم وقد يؤثر على أمن البلاد واستقرارهم ، وقد روعي النص في مستهل المادة الثالثة بعد تعديلها على النحو سالف الذكر على مراعاة أحكام الإستثناءات الواردة في ب ، ج ، د ، هـ ، و ، ز من المادة الثانية وبطبيعة الحال فإن الإستثناء الوارد في (أ) من هذه المادة ، لا يتعلق بأحكام المادة الثالثة ومن ثم فإن حكم هذا البند مراعي بغير حاجة إلى نص ، كما تم حذف الفقرة الثانية من هذه المادة إذ أضحى لا لزوم لها من الناحية العملية بعد صدور القانون رقم 32 لسنة 1982م في شأن المعلومات المدنية وحلول البطاقة المدنية محل بطاقة العمل .

    وقد تضمن المشروع حظر إنشاء مكاتب تخديم أهلية أو التعهد بتوريد العمال مع قصر ذلك على الجمعيات الخيرية ونقابات العمال ، وقد ترتب على تطبيق هذه المادة قيام نشاط عشوائي كأمر واقع اعتمد عليه أصحاب الأعمال للحصول على العمالة الوافدة عن طريق ممارسة هذا النشاط مما أدى إلى أضرار بكل من العمال وأصحاب الأعمال وكان له أثر سلبي على سمعة الكويت في الخارج .

    لذلك فقد رئي تعديل هذا النص والسماح بفتح العمل في هذا النشاط على أن يكون ذلك وفق ضوابط محددة ورقابة حازمة يصدر بها قرار وزاري يضمن مصالح العمال وأصحاب الأعمال ويتلافى أية سلبيات تجاه سمعة الكويت .

    وغني عن البيان إن هذا التعديل لا يخل بأحكام المرسوم بالقانون رقم 40 لسنة 1992م في شأن تنظيم مكتب تشغيل الخدم الخصوصيين ومن في حكمهم .

    ونظرا لما أسفر عنه التطبيق العملي مع وجود بعض التجاوزات خاصة بعد تحرير البلاد من الغزو الغاشم . وتمشيا مع منهج الدولة في إرساء قواعد الاستقرار بين المال وأصحاب الأعمال بما يحفظ للبلاد أمنها في الداخل وسمعتها في الخارج التي ظلت دوما مجالا لفخر واعتزاز للجميع . وتمشيا مع المتغيرات فقد أصبحت العقوبات المفروضة في المادة (97) لا تتناسب مع جسامة المخالفة .

    لذلك فقد رئي أن يستبدل بنص المادة 97 النص المستحدث الذي حدد عقوبته من يخالف أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له بغرامة لا تقل عن مائة دينار و لا تزيد عن مائتي دينار عن كل عامل ممن ارتكب في شأنهم المخالفة وتضاعف العقوبة في حال العود إلى ارتكاب المخالفة ذاتها خلال ثلاث سنوات من تاريخ صدور حكم نهائي فيها .

    كما أضيفت إلى المشروع المذكور مادة جديدة برقم 97 (مكررا) تقضي بأن يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ثلاث سنوات وبغرامة لا تزيد على خمسة آلاف دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من يخالف حكم الفقرة (ب) من المادة (3) من هذا القانون .





    قانون رقم (2) لسنة 1997

    بتعديل بعض أحكام القانون رقم 38 لسنة 1964

    في شأن العمل في القطاع الأهلي








    - - بعد الإطلاع على الدستور .

    وعلى القانون رقم 38 لسنة 1964م في شأن العمل في القطاع الأهلي والقوانين المعدلة له .

    - - وعلى القانون رقم 28 لسنة 1969م في شأن العمل في قطاع الأعمال النفطية .

    - - وعلى المرسوم بالقانون رقم 15 لسنة 1979م في شأن الخدمة المدنية والقوانين المعدلة له .

    - - وعلى المرسوم بالقانون رقم 28 لسنة 1980م بإصدار قانون التجارة البحرية .

    - - وعلى المرسوم بالقانون رقم 40 لسنة 1992م في شأن تنظيم مكاتب تشغيل الخدم الخصوصيين ومن في حكمهم .

    - - وعلى المرسوم الصادر في 4/4/1979م في شأن نظم الخدمة المدنية .

    - - وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ، وقد صدقنا عليه وأصدرناه .



    مادة أولى



    يستبدل نص المادة (2) من القانون رقم (38) لسنة 1964م المشار إليه النص الآتي :



    (تستثني من تطبيق أحكام هذا القانون العمالة المنزلية والعمال الذين تسري عليهم قوانين أخرى فيما نصت عليه هذه القوانين) .



    مادة ثانية



    يلغي البند (ج) من المادة (3) من القانون رقم (38) لسنة 1964م المشار إليه .



    مادة ثالثة



    على الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون .



    أمير الكويت

    جابر الأحمد الصباح

    صدر بقصر بيان في : 15 ذو الحجة 1417هـ

    الموافق : 22 إبريل 1997م

    المذكرة الإيضاحية

    لمشروع القانون بتعديل بعض أحكام القانون رقم 38








    شهدت البلاد في الثلاثين سنة التالية لصدور القانون رقم 83/1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي نهضة تشريعية مواكبة للتطور التشريعي العالمي ، فصدر قانون ونظام الخدمة المدنية (1997) لينظم علاقة الموظف بالدولة الى جانب قانون التجارة البحرية (عام 1980) الذي نظم قواعد وأحكام علاقة العمل لعمال البحر ، الأمر الذي لا يغدو معه الحاجة الى استثناء هذه الفئات من أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي ، اذ ان العلاقات المشار اليها في الفقرة أ ، ب ، ج من المادة الثانية من القانون المذكور تخرج بطبيعتها من مفهوم علاقة العمل في القطاع الأهلي بينما ينظم تشريع خاص علاقة العمل بالنسبة لعمال البحر الذي أحال فيما عداها إلى القانون 38/64 بشأن العامل في القطاع الأهلي ، هذا ولقد ساد التشريعات العمالية بوجه يرمي إلى توسيع نطاق تطبيق قانون العمل في القطاع الأهلي وساير هذا الاتجاه الاتفاقيات الدولية في مجال العمل والعمال لذا أعد هذا المشروع الذي يقضي بأن يستبدل بنص المادة الثانية من القانون رقم 38 لسنة 1964 نص جديد يستثني من تطبيق أحكام القانون المشار إليه العمالة المنزلية ومن في حكمها والعمال الذين تسري عليهم قوانين خاصة فيما نصت علنه هذه القوانين ، وقد اقتضى ذلك النص على إلغاء البند (ج) من المادة (3) من القانون المشار إليه .







    دليل العمل

    القسم الأول – ب

    قانون العمل في القطاع الأهلي

    القانون رقم 38 لسنة 1964 المذكرة التفسيرية




    مقدمة



    تطور علاقات العمل :



    ان تاريخ علاقات العمل في الكويت لا ينفصل عن تاريخ العلاقات الاقتصادية والاجتماعية للمجتمع الكويتي ، فالعلاقات (Guild Relations) التي سادت المجتمع حتى الحقبة الرابعة من القرن الحالي وظهرت واضحة في حرفة الغوص والنقل البحري ، كان يلازمها نظام خاص بالعمل يعين طريقة التقاعد وتحديد الأجور (الأسهم) ونظام العمل وانتهاء الخدمة وتسوية المنازعات ، فقد كان صاحب مركب الغوص أو النقل يستخدم عددا من البحارة يختارهم بنفسه بشرط إلا يكونوا مرتبطين بعقود أو ديون قديمة لغيره ، وأن يكون في حوزة كل منهم وثيقة تثبت ذلك تسمى "البروه" وبانضمام البحار إلى طاقم المركب يتحدد أجرة أو نصيبه من حاصل الرحلة حسب مهنته أو مكانه من مرتب الحرفة ، ولقبطان المركب (النوخذه) الحق في استعمال الوسائل التي يراها . في حدود العرف والتقاليد – لتسيير العمل على ظهر المركب وحفظ النظام وتوقيع العقوبات ، وكانت المنازعات التي تنشأ بينة وبين بحارته تسوي حسب التقاليد المرعية آنذاك ، وقد اصطلح الأهالي فيما بينهم على تكوين هيئة صغيرة منهم لفض المشكلات تضم العارفين بأسرار الحرفة وأصولها ويسمون بأهل الصنف .



    وبظهور البترول وبدء الإنتاج الكبير اضمحلت حرفة الغوص والسفر واختلفت باضمحلالها العلاقات الحرفية للعمل لتحل محلها علاقات جديدة لا تسيطر عليها قيود التقليد الحرفي وانما تميزها المساومة الفردية بين صاحب العمل وبين العمل لتحديد الأجر وساعات العمل وشروط التعاقد التي يتفق عليها الطرفان ، ولقد كانت هذه العلاقات الجديدة أوضح ما تكون في شركة نفط الكويت وشركات الإنشاء والبناء التي مارست نشاطها في الكويت مع النهضة الحديثة وفي الدوائر الحكومية التي اتسعت أعمالها ومشروعاتها ، ثم امتدت الى سائر ميادين النشاط الاقتصادي في البلاد .



    تدخل الحكومة لتنظيم علاقات العمل :



    ما كانت علاقات العمل الحديثة لتظل طويلا بمنأى عن التنظيم من جانب الحكومة ، ولكي نوضح الخطوات التي اتخذتها الحكومة في هذا السبيل ينبغي أن ننظر إلى هذه الخطوات من خلال كل قطاع من قطاعات القوى العاملة المستخدمة في الكويت ، ويمكن تقسيم هذه القوى العاملية الى قطاعين رئيسيين:



    أولا: القطاع الحكومي :

    وهو يضم عمال الدوائر والوزارات الحكومية .



    ثانيا: القطاع الأهلي :

    وهو يضم عمال البترول وعمال الشركات الأهلية وأصحاب الأعمال والمشروعات الخاصة من الأهالي والأجانب .



    وقد ظلت علاقات العمل في القطاع الحكومي بعيدة عن أي تنظيم جدي حتى عام 1955 عندما صدر "كادر عمال الحكومة" في يوليو من ذلك العام ، فأخضع هذه العلاقات لقواعد أساسية في المعاملة تناولت شروط تعيين العمال بالدوائر الحكومية آنذاك وتصنيف درجاتهم حسب الكفاية الفنية ، كما تناولت ساعات العمل والإجازات بأنواعها والتعويض عن الإصابات ومكافآت نهاية الخدمة والجزاءات ، وفي سبتمبر 1955 صدر تعميم رقم (9) بشأن العمال والموظفين المتعاقدين من الهند والباكستان وجوا ، ثم عدل في يناير 1957 ويشمل النص المعدل تصنيفا لهؤلاء العمال وفئات أجورهم وإجازاتهم ونماذج للعقود المعدة لهم والتي تبرم معهم في بلادهم . وأخيرا صدر في عام 1960 قانن العمل في القطاع الحكومي وهو المعمول به حاليا ، هذا فيما يختص بالقطاع الحكومي من القوى الاملة ، أما القطاع الأهلي فقد ظلت علاقات العمل خاضعة فيه للمساومة الفردية والتعاقد الفردي الذي لا يلتزم - في أغلب الأحوال إلا بما يمليه صاحب العمل من شروط أو ربما تأثر أحينا بالعرف السائد في الحرفة التي يمارسها العامل .



    الحاجة إلى تنظيم علاقات العمل في القطاع الأهلي :

    ولما كان أمر علاقات العمل في القطاع الأهلي لا يمكن أن تترك دون تنظيم خصوصا وأن نمو هذه العلاقات بطبعها بطابع التعقيد وعدم الاستقرار بمرور الزمن ، فقد أصبحت الحاجة ملحة – لصالح الشركات الأهلية وعمالها – لوضع قانون عمل يشمل هذا القطاع ويتضمن قواعد أساسية تنتظم بمقتضاها علاقات العمل ، وهكذا صدر في عام 1959 قانون العمل في القطاع الأهلي . وقد رأى المشرع تعيين "الحد الأدنى من الشروط الضرورية" لحماية العمال الداخلين في نطاق تطبيقه وحماية مصالح أصحاب الأعمال الذين يشملهم ، فالقانون يتضمن قواعد للمعاملة فيما يتصل بعقود العمل والهجرة والأجور والإجازات والتعويضات ومكافآت نهاية الخدمة ، وهي قواعد لحماية العامل وضمان الاستقرار في علاقاته بصاحب العمل .



    والقانون – من ناحية أخرى – يضمن حقوق صاحب العمل تجاه عماله في كل ما يتخذه من إجراءات لضمان الحد الأقصى من الإنتاج والنظام في مقر عمله ، فضلا عن أنه كفيل بالقضاء على المنافسة – غير العادلة بين أصحاب الأعمال الذين يوفرون شروط عمل مجزية لعمالهم ويتكلفون في سبيل ذلك مصاريف إضافية ، وبين أصحاب الأعمال الذين يتمسكون بشروط عمل مختلفة أو تعسفية مع عمالهم .



    وفي عام 1963 وبعد أن مرت أربع سنوات على إصدار قانون العمل في القطاع الأهلي ووضعه موضع التنفيذ ، رأي المشرع أنه في موقف يمكنه فيه إجراء التغيير اللازم في مواده بعد ان اختلفت الظروف التي وضع القانون ليواجهها في ذلك الوقت ، تمشيا مع تطور المجتمع السريع .



    مصادر القانون :



    إذا كان قانون العمل الكويتي – كما ذكرنا – يستهدف أساسا وضع حد أدنى من الشروط لحماية العمال في علاقاتهم بأصحاب الأعمال ، فما هو المعيار الذي يعين بمقتضاه هذا الحد الأدنى حتى يكون معقولا ومتفقا مع الأحوال السائدة في البلاد ؟



    للرد على هذا السؤال ينبغي ان نوضح مصادر هذا القانون والأصول التي يرجع اليها في كل مادة من مواده ، وأهم هذه المصادر ما يأتي :



    أولا : أحوال العمل السائدة :

    لعل أهم مصدر لقانون العمل الكويتي هو مجموعة الدراسات والأبحاث التي أجرتها دائرة الشئون الاجتماعية في عام 1955 في ميدان العلاقات العمالية بالبلاد . وقد شملت هذه الدراسات أحوال العمل في الدوائر الحكومية وفي نحو (100) شركة أهلية ، وقد كشفت هذه الدراسات عن الطابع العام لعلاقات العمل وشروطه في صياغة كادر عمال الحكومة عام 1955.



    ثانيا : أحوال العمل في صناعة البترول :

    المصدر الثاني من مصادر قانون العمل الكويتي هو الدراسة الشاملة لشروط العمل في صناعة البترول – وأهم وثيقة في هذا الشأن هي "دليل الخدمة في شركة نفط الكويت" (Employment Hand Book) ويشمل هذا الدليل شروط العمل في الشركة فيما يتصل بتصنيف العمال أو التخديم والعمال المتقاعدين والنظام ونهاية الخدمة والمكافآت ومواعيد العمل والأجور والعلاوات والتدريب المهني والإجازات والرعاية الاجتماعية والخدمة الطبية والوقاية من الإصابات والإسكان وغير ذلك من المسائل التفصيلية التي تتصل بشروط العمل وأحواله بالشركة .



    ويكمل هذه الدراسة التقرير الذي أعدته في أكتوبر 1956 لجنة فنية من دائرة الشئون الاجتماعية عن "أحوال العمل في منطقة الأحمدي" وقد تضمن هذا التقرير دراسة تفصيلية لمسألتين على جانب كبير من الأهمية ، هما مسألة علاقة شركة نفط الكويت بمقاولي العمال ومقاولي الأعمال ، ثم مسألة الجزاءات التي توقع على العمال ووسائل تسوية الشكاوي الفردية في المنطقة .



    ثالثا : دراسة مقارنة للتشريع العمالي العربي :

    اعتمدنا في إعداد قانون العمل الكويتي على الدراسة المقارنة لتشريعات العمل في عدد من الدول العربية وخاصة ما تتشابه ظروفها الاقتصادية والصناعية – مع ظروف الكويت مع الانتباه إلى درجات هذا التشابه وتفاوتها ، وقد أفدنا في هذا السبيل بالمشروع الأصلي لقانون العمل البحريني وبقانون العمل الموحد في لبنان وسوريا وبمشروع قانون العمل الموحد في ليبيا والعراق وببعض تشريعات الجمهورية العربية المتحدة .



    رابعا: توصيات جامعة الدول العربية واتفاقات العمل الدولية :

    ونقصـد بهذه التوصيات ما أصدرته حلقات الدراسات الاجتماعية العربية بشأن تشريعات العمل ، فضلا عن تقرير لجنة تشريعات العمل في الدول العربية عام 1956 الذي يتضمن مستويات لما يجب ان تشتمل عليه – كحد أدنى – قوانين العمل في الدول العربية ، وقد كان هذا التقرير من أهم أعمال جامعة الدول العربية وأدقها ، إذ أنه وضع على ضوء الدراسات المقارنة لتشريعات العمل في البلدان العربية كافة ، وعلى ضوء الاتفاقات والتوصيات الدولية التي تصدرها هيئة العمل الدولية ، ويحدد هذا التقرير المستويات الدنيا التي ينبغي التزامها في تشريعات العمل وخاصة فيما يتصل بعقد العمل وشروطه وحماية العمال والتنظيم النقابي وفض المنازعات والمفاوضة الجماعية التخديم والهجرة والضمانات الاجتماعية والجهاز الإداري والفني لشئون العمل ز



    من هذه المصادر جميعا أمكننا أن نصل إلى وضع مواد هذا القانون باعتباره يمثل "الحد الأدنى المعقول" لشروط العمل في الكويت ، والواجب يقتضينا أن نشير هنا إلى أن تعيين هذا الحد الأدنى ينبغي ألا يؤثر على شروط العمل التي تعلو عليه والتي يكون أصحاب الأعمال – أو بعضهم – قد منحوها لعمالهم على مر السنوات القليلة الماضية كما أن هذا الحد الأدنى لا يمنع أصحاب الأعمال – مستقبلا – من الارتفاع عليه سواء كان ذلك بوحي من تقديرهم أو نتيجة للمفاوضات الفردية أو الجماعية مع عمالهم .

    ولكن القانون – بعد صدوره – لا يسمح بأي إجراء أو محاولة للهبوط بشروط العمل تحت المستوى الذي رسمة لهذه الشروط في أي مادة من مواده ، والمبدأ الذي ينبغي ان يسود هو انه لا مانع من مخالفة القانون ما دام في هذه المخالفة منفعة أكثر للعمال.



    المنهج التشريعي :



    اتبعت الدول العربية منهجين مختلفين في إعداد تشريعات العمل ، فقد لجأت بعض هذه الدول إلى إعداد قوانين متفرقة يتناول كل منها موضوعا عماليا معينا "عقد عمل الفردي – التعويض عن الإصابات – تشغيل النساء والأحداث – الخ …" وكانت هذه القوانين تصدر تباعا كلما دعت الحاجة إليها وبالقدر الذي تتطلبه ظروف تطورها الصناعي والعمالي .



    ولجأت بعض الدول العربية الأخرى إلى استصدار قانون عمل موحد بل ان الدول التي اتبعت المنهج الأول أخذت تتحول في السنوات الأخيرة إلى منهج التشريع الموحد ، كما فعلت العراق والأردن والجمهورية العربية المتحدة .



    ولئن كان أنصار النهج الخاص بإعداد قوانين متفرقة يرون انه يتيح للمشرع ان يتدرج بالتشريع العمالي ، فان أنصار المنهج الخاص بإصدار قانون عمل موحد يرون في معدورهم التدرج بمواد القانون الموحد أيضا مع ضمان شمولها لكافة المسائل الداخلية ضمن علاقات العمل .



    والواقع أننا فضلنا منهج التشريع العمالي الموحد – في هذا القانون – لأنه يكفل الشمول والوحدة وييسر للمسؤولين الرجوع إلى نصوصه عند التطبيق ، ويقع القانون في ثمانية وتسعين مادة .





    الباب الأول

    في مجال القانون






    ورد في هذا الباب تعريف واسع في مضمونه لتحديد لفظي العامل وصاحب العمل ، فالأول يتعهد بتأدية العمل تحت إشراف أوامر صاحب العمل ، والثاني يدفع الأجر ، وبذلك يخرج عن نطاق تطبيقه الأشخاص الذين يؤدون عملا لحساب الغير دون أن يكونوا تحت إشرافه او أمره كالعلاقة القائمة بين المهندس ومالك البناء أو بين الخياط وصاحب الملابس ، ولم سيتثن القانون من أحكامه إلا تلك الفئات التي اتفق في غالبية البلدان المتحضرة على استثنائها ، كالموظيفن والمستخدمين والعمال الخاضعين لقوانين الخدمة في الحكومة ، والعمال العرضيين الذين يعملون في أعمال مؤقتة لا يتجاوز إنجازها سته اشهر وخدم المنازل ومن على شاكلتهم والعمال الذين يعملون في مجال لا تدار بآلات ميكانيكية إذا كانوا اقل من خمسة وكذلك عمال البحر والمقصود بهم ضباط السفن البحرية ومهندسوها وملاحوها ، إذ المفروض أن يحكم علاقاتهم قانون خاص ، هذه الفئات عددتها المادة على سبيل الحصر فلا يجوز الإضافة إليها أو القياس عليها .







    الباب الثاني

    في الهجرة وبطاقات العمل






    إن غرض المشرع من إيراد مواد هذا الباب هو حصر العمال الأجانب حصرا شاملا وتنظيم هجرتهم واستخدامهم وذلك عن طريق تسجيلهم وإصدار بطاقات عمل لهم ، وقد بين الباب شروط استخدام الأجانب وشروط الحصول على بطاقة عمل ومدة صلاحيتها وشروط الغائها .







    الباب الثالث

    في التخديم






    أن تنظيم الاستخدام يعتبر ذا أهمية بالغة من ناحية توفير العامل الملائم للعمل المناسب ، ولا شك أن الإشراف الحكومي على التخديم يساعد كثيرا على رفع كفاءات العمل بصورة عامة ويخفف من حدة البطالة وفي كثير من الأحيان يقضي عليها تقريبا ، ولا شك ان وضع أولويات للاستخدام يتطلب عدم استخدام عام من قبل رب العمل الا تحت علم قسم التخديم بصورة عامة ، كما يضمن عدم اخذ أي مبلغ من العامل لقاء استخدامه او الاحتفاظ بعمله .



    الباب الرابع

    في العقد






    لا يشترط في عقد العمل أي شكل خاص ، أجاز القانون للعامل في حالة عدم وجود عقد مكتوب أن يثبت حقوقه بجميع طرق الإثبات . كما ألزمت المادة الخامسة عشرة الأشخاص الذين يعهد إليهم صاحب العمل بتأدية عمل من أعماله الأصلية أن يساووا في المعاملة بين عمالهم وعمال صاحب العمل وذلك منعا من التفرقة في المعاملة التي قد تثير الحفيظة ، وتحقيقا لذلك جعلت صاحب العمل متضامنا معهم في ذلك .



    وقد عرض الباب في المادة الأخيرة منه لمسألة وضع العامل تحت الاختبار فوضع حدا لممارسة رب العمل لهذا الحق ، إذ حدد مدة لا تزيد عن مائة يوم لذلك ، وهذه المادة لا يفترض وجودها في كل عقد بل يجب النص عليها صراحة في عقد الاستخدام .





    الباب الخامس

    في تشغيل الأحداث






    نظم هذا الباب تشغيل الأحداث وراعي أن يبدأ تشغيل الحدث بعد سن (14) سنة حتى يكون قد أخذ قسطا مناسبا من التعليم ، وقد كفلت أحكامه حماية الراغبين في تعلم مهنة أو صناعة ونظمت تدريبهم بما يحفظ حقوقهم وذلك على أحدث ما وصلت إليه تشريعات الدول المتقدمة واتفاقيات هيئة العمل الدولية .





    الباب السادس

    في تشغيل النساء






    راعي المشرع أن تأتي مواد هذا الباب متلائمة مع البيئة والتقاليد والعرف السائد ، فحقق للمرأة العاملة مزيدا من الحماية والرعاية وكفل لها من التيسيرات والإمكانيات ما يعاونها على التوفيق بين مسؤولياتها في العمل وفي المنزل .







    الباب السابع

    في الأجور






    راعي المشرع النص على تعريف أجر العامل بصورة لا لبس فيها ولا إبهام لأن حماية الأجر مبدأ من المبادئ الأساسية في أي تشريع عمالي يهدف إلى إقرار العلاقات الصناعية الطيبة بين العامل ورب العمل ، وقد عمل المشرع على حماية الأجر وضمان عدم ترديه فوضع له أحكام هذا القانون ، كل ما يعطي للعامل لقاء عمله من أجر أساسي مضافا إليه جميع ما يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت أو عمولة أو منح أو هبات دورية ، وتنص المادة الثامنة والعشرون على أن المبالغ الآتية تعتبر جزءا لا يتجزأ من الأجر .



    العلاوات :

    وهي الزيادة التي تعطى للعامل لاعتبار خاص به ، مثل أقدميته ، أو ارتفاع أسعار المواد اللازمة للمعيشة ، أو لزيادة أعبائه العائلية ، وإعطاء العلاوة للعامل يفيد من جانب رب العمل زيادة أجره وتسلمها من جانب العامل يدل على قبوله ، فيتم بينهما بهذه الصورة تعديل للعقد لا مناص لكليهما من احترامه .



    المكافآت :

    وهي مبلغ من المال يدفع للعامل مقابل ما قام به من زيادة جهد ترتب عليه تقليل في النفقات أو زيادة في الأرباح أو تفادي لخسائر أو تفادي لخسائر أو انتظام في سير العمل .



    العمولة :

    وهي أجر يدفع عادة في شكل نسبة مئوية عن صفقات قام بها العامل وعلى ذلك تكون العمولة التي تعطى للطوافين والمندوبين والجوابين والممثلين التجاريين جزءا من الأجر لا ينفصل عنه .



    المنح :

    هي ما يدفع للعامل علاوة على الأجر في المواسم والأعياد أو بمناسبة إنهاء السنة ، وهي تصرف لجميع العمال على السواء أو لطائفة معينة منهم بأكملها دون النظر إلى كفاءة خاصة أو ميزة معينة ، وهذه المنح التبرعية تصبح إجبارية وتأخذ صفة الإلزام إذا كانت مقررة في عقد العمل أو اللائحة الداخلية للمنشأة أو إذا جرى العرف على صرفها سنويا بنفس القيمة وبطريقة منتظمة .



    الهبات :

    هي المبالغ التي يدفعها عملاء المحل لعماله مكافأة لهم على حسن قيامهم بالخدمة (البقشيش) ، وتختلف الهبة عن المنحة في أن الذي يقوم بدفعها ليس صاحب العمل وإنما عملاؤه والأصل في الهبة أن تكون اختيارية إذا أضافها صاحب العمل على فاتورة الحساب أو جرى العرف في بعض المهن بدفعها بحيث أصبح هذا الدفع التزاما قانونيا .



    وحكمة المشرع من اعتبار الهبة كأجر للعامل أو جزء من أجر العامل ، هو أنها تكون مأخوذة في الحسبان عند تقدير الأجر الأساسي .



    تلك هي الحالات التي رأى المشرع إضافتها إلى الأجر الأساسي في قانون العمل لتعتبر مكملة لأجر العامل ، وهناك أشكال أخرى ، لم يتعرض لها وجب بيانها ومعالجة وضعها بالنسبة للأجر وهي :



    البدل :

    أن كل ما يحصل عليه العامل ويجد سببه في أداء العمل موضوع العقد ، وجب اعتباره بحسب الأحوال أجرا أو ملحقا بالأجر ، فإذا لم يجد سببه في أداء العمل انتفى عنه هذا التكييف فلا يكون أجرا ولا يلحق بالأجر ، ونحن إذا نظرنا للبدل على هذا الأساس نجد أنه في الحقيقة عوضا عما تكبده العامل من نفقات في سبيل تنفيذ العمل (كبدل الإنتقال وبدل السفر ...إلخ) وليس مثل هذا البدل مقابلا للعمل الذي يؤديه العامل ، ويكون بديهيا ألا يدخل في حساب أجره .



    المشاركة في الربح : وهو نظام يكون العامل بمقتضاه معنيا بنجاح المنشأة أو اتساع أعمالها عن طريق إعطائه جزءا مما تحققه من كسب ، ويقرر هذا الجزء باتفاق بين رب العمل والعامل ، يلتزم فيه رب العمل بأن يدفع للعامل فوق أجره نسبة معينة من الربح لا تجعل العامل شريكا كما أن ما يستحقه بشأن هذه المشاركة هو أجر لا تبرع ، وأن هذا الأجر الذي يشكل نصيب العامل في الربح هو أجر إضافي له صفة احتمالية لا يأثر لها في تطبيق أحكام الأجور عليه ، وعلى هذا فلا تحتسب المشاركة في الربح من ضمن أجر العامل.









    الباب الثامن

    في ساعات العمل والإجازات




    حدد القانون ساعات العمل الفعلية بثمان ساعات في اليوم أو ثمانية وأربعين ساعة في الأسبوع لا تدخل فيها الفترات المخصصة للراحة أي أن المقصود بها ثمان ساعات عمل فعلية . وإجازات المادة الثالثة والثلاثون لوزير الشئون الاجتماعية والعمل زيادة ساعات العمل أو تخفيضها عن هذا الحد في بعض الصناعات أو الأعمال أو بالنسبة لبعض فئات العمال تبعا للظروف والمقتضيات .



    وقد نص القانون في حالة عدم مراعاة الحكم الخاص بساعات العمل اليومي مراعاة أن يصرف للعامل أجرا إضافيا عن الساعات الزائدة بنسبة أجره العادي مضافا إليه 25% والمراد بالساعات الزائدة التي يكلف العامل كتابة بتأدية العمل فيها بعد انتهاء مدة العمل المقررة للعامل .



    وقد نصت المادة الثامنة والثلاثون على الإجازة السنوية المقررة للعامل ، والملاحظ في ظروف العمل السائدة في البلاد أن بعض العمال يطلبون تراكم إجازاته السنوية ، ولم تمنع المادة صراحة تراكم الإجازة السنوية إلا أنه يجب ألا يتوسع في هذا المبدأ فيكفي التراكم عن الإجازة السنوية لمدة سنتين شريطة أن يكون ذلك بناء على رغبة العامل كتابة .





    الباب التاسع

    في ظروف العمل






    راعى المشروع أن يحفظ حق العامل في أن يعمل في ظروف طيبة عادلة باعتباره حقا من الحقوق الأساسية التي نص عليها "الميثاق الدولي لحقوق الإنسان" فالعناية بتوفير اشتراطات معينة في أماكن العمل وتوفير الرعاية الطبية له ، وكذلك كل ما يتعلق بالسكن ومياه الشرب ووسائل التموين والانتقال للعمال الذين يعملون في مناطق بعيدة عن العمران تحكمها مواد هذا الباب .



    الباب العاشر

    في نظام العمل والجزاءات






    أن نظم العمل التي تقررها التشريعات العمالية هي محاولة لإيجاد بديل لعلاقات العمل الشخصية التي كانت سائدة بين العمال وأصحاب الأعمال في وحدات الإنتاج الصغيرة قبل التطور الصناعي الحديث ، ونظم العمل هذه هي محاولة لإشعار العامل وصاحب العمل ، أنهم أبناء أسرة واحدة تهدف للنهوض بالمجتمع وتحقيق الصالح العام . وقد الزم القانون رب العمل الذي يستخدم عشرة عمال أو اكثر في المادة الخمسين بان يضع لائحة للجزاءات التي يجزز توقيعها على من يخالف من العمال وذلك وفق قواعد معينة ، ومن العلوم أن حصيلة أموال الغرامات الموقعة على العمال توضع فيه صندوق مخصص للصرف منه سنويا على نواحي اجتماعية تعود على العمال بالفائدة .





    الباب الحادي عشر

    في انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة






    إذا كان عقد العمل غير محدد المدة فان لكل من المتعاقدين الحق في فسخ العقد في أي وقت بعد إخطار الطرف الآخر كتابة طبقا لما هو وارد في المادة الثالثة والخمسين ، أما إذا كان عد العمل محدد المدة فانه ينتهي من تلقاء نفسه بانقضاء مدته دون حاجة لإعطاء مهلة أو أعلاه لأن كل من المتعاقدين على علم سابق بشروطه واجره المتفق عليه ، فإذا قام أحد المتعاقدين بفسخه قبل انقضاء مدته ودون أن يكون بشروط العقد ما يمكن به معالجة هذا الفسخ فان الطرف الذي فسخه يقوم بتعويض الطرف الآخر عما أصابه من ضرر طبقا لما جاء في المادة السابق الإشارة إليها .

    ونصت المادة الرابعة والخمسون على مقدار المكافأة التي يستحقها العامل حينما تنتهي مدة خدمته لدى رب العمل سواء أكان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة ، وتحتسب مكافأة العامل من تاريخ التحاقه بالعمل ، فإذا كان العامل قد التحق بعمله قبل تطبيق قانون العمل ونشره في الجريدة الرسمية في 15/3/1959 فانه في هذه الحالة يستحق هذه المكافأة اعتبارا من تاريخ نشر القانون في الجريدة الرسمية أي في 15/3/1959 .

    وفي المادة الخامسة والخمسين منح المشرع لصاحب العمل الحق في فصل العامل بدون إعلان وبدون مكافأة في تسع حالات ، لا يصح الزيادة عليها لأنها جاءت على سبيل الحصر كما لا يصح القياس عليها ، إلا أنه في الفقرة الثانية من هذه المادة لابد من الإشارة إلى وجوب وقوع تكرار مخالفة العامل لتعليمات صاحب العمل قبل الموافقة على توقيع عقوبة الفصل بدون إعلان وبدون مكافأة ، فيما عدا الحالات التي تؤمن وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أنها لازمة لسلامة العمال وأمن العمل كما هو الشأن بالنسبة للشركات العاملة في النفط ومشتقاته أو في بعض أنواع الغازات أو الأدوية فهذه في بعض الأحوال لا يشترط فيها هذا التكرار ، لأن وقوع الفعل ولو لمرة واحدة قد يكون فيه خطر على الصناعة أو على حياة العامل نفسه .





    الباب الثاني عشر

    في التعويض عن إصابات العمل و أمراض المهنة






    من أهم ما عالجه قانون العمل أمر تعويض العمال عن الإصابات والأمراض المهنية من جراء أعمالهم ، وكانت المادة تنص على أن العامل لا يستحق التعويض عن إصابة العمل أو المـرض المهني إلا إذا اثبت أن الحادث أو المرض قد نشأ عن خطأ من جانب صاحب العمل ، وهذا فضلا عن انه لا يتمشى مع تشريعات العمل في كافة الدول العربية ومعظم التشريعات المتقدمة فان المحاكم توسعة في تطبيق المسؤولية التقصيرية فتنوعت أحكامها في الأساس القانوني للتعويض الأمر الذي ترتب عليه تدخل المشرع لسن قواعد لتحديد مسؤولية صاحب العمل عن أخطار المهنة ، فخول التعويض لكل عامل يصاب من حوادث العمل او أمراض المهنة دون أن يكلف العامل بإثبات خطأ رب العمل أو من ينوب عنه ، إلا إذا كان الحادث أو المرض الذي أصابه ناشئا عن سوء سلوك فاحش ومقصود من العامل أو إذا تعمد العامل إصابة نفسه ، بشرط ألا يكون هذا الخطأ جسيما ، ويعتبر في حكم سوء السلوك الفاحش والمقصود من العامل مخالفته الصريحة لتعليمات الوقاية التي تذاع على العمال بشكل إعلان يعلق في مكان العمل أو الأعمال التي يأتيها تحت تأثير الخمرة ، وعبء إثبات ذلك يقع على من يدعيه ، فإذا كان هذا الخطأ جسيما وهو الذي حددته المادة بأكثر من ربع العجز الكلي فن العدالة الاجتماعية تقتضي رعاية هذا العامل وأسرته من بعده .



    ولما كانت هذه الحقوق قد يعجز الكثيرون من أصحاب المحال الصغيرة عن القيام بها فان خير علاج لهذه الحالة هو التامين ضد إصابات العمل لأنه ييسر على أصحاب العمل دفع التعويضات ، وقد رأى المشرع عدم النص على وجوب قيام أصحاب العمل بالتأمين على سلامة عمالهم وذلك لاختلاف طبيعة الأعمال في الكويت ووجود كثير من المقاولين بالباطن ، وصعوبة وضع قائمة مفصلة تبين العمال والصناعات التي يجب أن يشملها هذا التأمين ، وحتى إذا أخذنا بسريان هذا النص على الصناعات والعمال التي يكون العامل فيها اكثر عرضة للأخطار فان المشرع رغب عن ذلك أيضا حتى لا يصبح الموضوع هو فرض ضريبة عامة على أصحاب العمال في مصلحة شركات التأمين ، وعلى اية حال فان مثل هذا الاحتياط المرغوب عن طريق التأمين على سلامة وأمن العمال ضد إصابات و أمراض المهنة ، متروك تقديره لأصحاب الأعمال أنفسهم .





    الباب الثالث عشر

    في منظمات العمال وأصحاب الأعمال






    أخذ القانون في هذا الباب بالمبادئ والأحكام التي تتلاءم مع الاتفاقيات الدولية الخاصة بحق التنظيم النقابي ، لمعالجة المشاكل العمالية والارتقاء بمستوى العمال الفكري والمهني والأخلاقي ، ومن الملاحظ أيضا أن هناك منظمات أخرى تقابل نقابات العمال هي اتحادات أصحاب الأعمال التي تستهدف التعاون مع النقابات لتقريب وجهات النظر فيما يختص بمختلف الشئون العمالية ، وقد أصبحت هذه المنظمات مظهرا من مظاهر المبادئ الديمقراطية التي تسير عليها الدول المتحضرة .



    وقد يسر القانون لنقابات المؤسسات أن تتطور إلى نقابة عامة للصناعات أو المهنة أجاز لها أن تكون اتحادا واحد لجميع عمال الدولة تمشيا مع التطور الصناعي للبلاد وحتى تستطيع النقابات أن تؤدي ما عليها من واجبات نحو أعضائها ونحو المهنة او الصناعة او المجتمع بصفة عامة .



    وقد سمح القانون لكل عامل – دخل البلاد بطريقة مشروعة وحاصل على بطاقة عمل من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل ويزيد سنة على ثمانية عشر عاما . بالانضمام إلى النقابة ، وقصر حق العامل في أن ينتخب أو ينتخب على العمال الكويتيين بحيث يكون العمال الكويتيون مجلس إدارة النقابة طبقا للائحة النظام الأساسي التي ترك للنقابة حرية وضعـها مع الاسترشاد بالنموذج الذي تعده وزارة الشئون الاجتماعية والعمل للسير على هداه.







    الباب الرابع عشر

    في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل الجماعية






    لما كان تنظيم العلاقات الصناعية من الأمور الجوهرية التي يقوم عليها أسس الاستقرار في المؤسسات والمصانع ، لذا فقد اهتم هذا الباب بوضع أحكام خاصة للتوفيق بين المصالح التي قد تبدو متباينة لكل من العامل وصاحب العمل – فقد أورد هذا الباب موادا خاصة بالمفاوضة المباشرة بين صاحب العمل أو من يمثله وبين العمال أو من يمثلهم ، كما وضع أحكاما خاصة بالتوفيق عن طريق وزارة الشئون الاجتماعية والعمل وكذلك مواد خاصة بالتحكيم عن طريق هيئات التحكيم .



    واستحدث القانون نظام اللجان المشتركة بين أصحاب العمال والعمال على مستوى المؤسسة أو على مستوى الصناعة ، وبذلك ادخل نظام التشاور والتعاون بين الطرفين مما يكفل الاستقرار والنهوض بمستوى الإنتاج .





    الباب الخامس عشر

    أحكام عامة






    نصت المادة الرابعة والتسعون على بطلان أي شرط في عقد العمل يخالف أحكام هذا القانون حتـى ولو كان وجود هذا الشرط سابقا على تنفيذ القانون ما لم يكن هذا الشرط اكثر فائدة للعامل ، أي أن الحقوق والامتيازات الأفضل لمصلحة العامل يستمر سريانها ، فالعامل يحتفظ بحقوقه المكتسبة السابقة لصدور القانون ولا يصح بأي حال من الأحوال إنقاصها بمناسبة صدوره .



    بالنسبة لما لجهاز التفتيش الصناعي من اثر بالغ في الإشراف على تطبيق أحكام التشريع العمالي باعتباره القوة الضامنة لتأمين سلامة تطبيقه لأن كل نظام عام أو قانون يلزم لتطبيقه أدوات وعيون تراقب تنفيذه على صورة صحيحة ، لذلك اهتمت المادة الخامسة والتسعون بالغ الاهتمام بهذا الجانب .



    ولا شك انه من جهة أخرى فان الخير ان يعجل بحسم النزاع الذي يقوم بين العامل وصاحب العمل ، لذلك قررت المادة السادسة والتسعون النظام والإجراءات التي تؤدي إلى الإسراع في الفصل في الدعاوى العمالية .



    كما لم يختلف المشرع الكويتي عن الأخذ بأحدث ما اتبع في ميدان مراقبة تنفيذ التشريع ، فقد جاء في المادة السابعة والتسعين ما ينص على معاقبة مخالفي القانون بعد توجيه إخطارات إليهم بتلافي المخالفة خلال فترة معينة يحددها مفتش العمل حسب نوع المخالفة والوقت الذي يحتاجه تلافيها .





    دليل العمل

    القسم الثاني - أ

    قانون رقم 28 لسنة 1969

    في شأن العمل في قطاع الأعمال النفطية






    نحن صباح السالم الصباح ، أمير الكويت

    بعد الإطلاع على المواد 22 و65 و179 من الدستور ، وعلى القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي المعدل والمصحح بالقانون رقم 43 لسنة 1968، وافق مجلس الأمة على القانون الآتي نصه ، وقد صدقنا عليه وأصدرناه .



    مادة 1



    في تطبيق أحكام هذا القانون يقصد :



    أ*- أ*- بالأعمال النفطية :

    1. 1. العمليات الخاصة بالبحث أو الكشف عن النفط أو الغاز الطبيعي سواء كان ذلك تحت سطح الأرض أو البحر.

    2. 2. العمليات الخاصة باستخراج النفط الخام أو الغاز الطبيعي او تصفية أي منهما أو تصنيعه أو نقله أو شحنه .



    ب*- ب*- بأصحاب الأعمال النفطية :



    أصحاب العمل الذين يزاولون الأعمال النفطية بموجب امتياز أو ترخيص من الحكومة أو يقومون بتنفيذ تلك الأعمال كمقاولين أو مقاولين من الباطن ، ولايترتب على منح أي عمل من الأعمال النفطية المنصوص عليها في الفترة (أ) لمقاول أي مساس ببقاء العامل الكويتي في عمله أو النيل من حقوقه .



    ج- بعمال النفط :



    العمال الذين يشتغلون لدى أصحاب الأعمال النفطية وذلك بالإستثناءين التاليين :

    1. 1. يطبق هذا القانون على العمال الكويتيين المشتغلين في أعمال البناء وإقامة التركيبات والأجهزة وصيانتها وتشغيلها وكافة أعمال الخدمات المتصلة بها .

    2. 2. يطبق هذا القانون في الشركات الوطنية على العمال الكويتيين فيها فقط .



    مادة 2



    تسري أحكام هذا القانون على عمال النفط دون غيرهم .

    وتسري عليهم كذلك ، فيما لم يرد فيه نص في هذا القانون والقرارات المنفذة له ، أحكام القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي.



    مادة 3



    لا يخل تطبيق أحكام هذا القانون بالمزايا الأكثر فائدة لعمال النفط والمقررة لهم بموجب عقود عملهم الحالية أو القواعد والنظم المعمول بها لدى أصحاب الأعمال النفطية .

    ويعتبر باطلا كل شرط واتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولو أبرم قبل العمل به ، ما لم يكن الشرط والاتفاق يمثل فائدة أكبر للعامل .

    ويعتبر ماسا بالمزايا المقررة للعامل تغيير نوع عمله بدون رضاه .



    مادة 4



    يكون تعيين عمال النفط بعقد كتابي يبين فيه على وجه الخصوص تاريخ التعاقد وقيمة الأجر وطبيعة العمل ، ومدة العقد إذا كان محدد المدة ، ويحرر العقد من نسختين على الأقل يعطي العامل إحداها ، فإذا لم يحرر عقدا جاز للعامل إثبات حقه بجميع طرق الإثبات .

    وعلى رب العمل أن يعطي العامل إيصالا باللغة العربية بما يكون قد أودعه عنده من أوراق أو شهادات .



    مادة 5



    متوسط ساعات العمل أربعون ساعة في الأسبوع خلال فترة دورة المناوبة ، ويعوض العامل عن ساعات العمل الإضافية وفق أحكام هذا القانون .

    أما الأحداث فلا يجوز تشغيلهم أكثر من ست ساعات يوميا .



    مادة 6



    إذا كان مكان العمل في منطقة بعيدة عن العمران ، استحق العامل أجرا يساوي أجره العادي عن المدة التي تستغرقها المسافة ذهابا وإيابا بين مركز التجمع المحدد له ومكان العمل .



    مادة 7



    يستحق العامل – عن كل ساعة عمل إضافية يؤديها – أجرا يوازي الأجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا إليه 25% منه إذا كان العمل الإضافي نهارا و50% منه إذا كان العمل الإضافي ليلا ، وتؤدي أجور ساعات العمل الإضافي في مواعيد دفع الأجور عادة .

    ويصدر بتعريف المقصود بالليل قرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل .



    مادة 8



    يكون يوم الراحة الأسبوعية لعمال النفط بأجر كامل ، فإذا استدعت ظروف العمل الإضافي تشغيل عام في يوم الراحة الأسبوعية استحق أجرا إضافيا عن كل ساعة عمل يوازي 50% على الأقل من أجره العادي وعلى صاحب العمل في هذه الحالة تعويض العامل عن يوم راحته بيوم آخر .

    ويحدد صاحب العمل يوم الراحة الأسبوعية للعمال وفق ظروف العمل .



    مادة 9



    الإجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي :



    عيد رأس السنة الهجرية يوم واحد

    العيد الوطني يوم واحد

    عيد الإسراء والمعراج يوم واحد

    عيد الفطر 3 أيام

    وقفة عرفات يوم واحد

    عيد الأضحى 3 أيام

    عيد المولد النبوي الشريف يوم واحد

    عيد رأس السنة الميلادية يوم واحد

    وإذا استدعت ظروف العمل الإضافي تشغيل العامل في يوم إجازة رسمية استحق .

    فضلا عن أجره العادي . أجرا إضافيا عن كل ساعة عمل يوازي مثلي أجره عنها .



    مادة 10



    لا يجوز أن تزيد ساعات العمل . بما فيها ساعات العمل الإضافية – عن 48 ساعة في الأسبوع الواحد إلا بالقدر الضروري لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو تلافي خسارة محققة أو لمواجهة الأعمال اَلإضافية ذات الصفة غير العادية ، وبشرط أن لا يجاوز العمل الإضافي في هذه الحالات ساعتين في اليوم الواحد .



    مادة 11



    يستحق عمال النفط – خلال السنة – الإجازات المرضية التالية :



    ستة أشهر بأجر كامل

    شهرين بثلاثة أرباع الأجر

    شهر ونصف بنصف الأجر

    شهرا واحدا بربع الأجر

    شهرا واحدا بدون أجر

    فإذا كان المرض ناشئا عن المهنة أو إصابة عمل أو متفاقما بسببهما ، استحق العامل أجره كاملا عن مدد الإجازة المرضية السابقة ، إلا إذا انقضت إجازته بتمام شفائه أو ثبوت عاهته أو وفاته .

    إذا انتهت هذه المدد دون أن يتمكن العامل من العودة إلى عمله جاز لصاحب العمل إبقاؤه دون مرتب أو الاستغناء عن خدمته مع منحه ما يستحقه من مكافأة وفق أحكام هذا القانون مع احتساب الإجازة المرضية ضمن مدة الخدمة .

    ويثبت المرض بتقرير من الهيئة الطبية الحكومية إذا زادت مدته عن خمسة عشر يوما وبشهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسؤول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية إذا لم تتجاوز مدته ذلك ، وإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فإن شهادة طبيب الوحدة الصحية تجب شهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل .



    مادة 12



    يستحق عمال النفط المعينون بأجر شهري إجازة سنوية قدرها ثلاثون يوما بأجر كامل تزاد إلى أربعين يوما بعد خمسة سنوات متصلة ، ويستحق غيرهم من عمال النفط إجازة سنوية قدرها واحد وعشرون يوما بأجر كامل تزاد إلى ثلاثين يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة .

    وتحسب الإجازة السنوية بحيث تكون مدتها ومدة العمل معا سنة واحدة كاملة ، ولا يستحق العامل إجازة قبل إتمامه سنة في الخدمة .



    مادة 13



    يجوز لصاحب العمل تجميع إجازة العامل المستحقة خلال مدة لا تجاوز سنتين إذا أبدى العامل رغبته في ذلك كتابة .

    وإذا ترك العامل العمل أو أنهى عمله استحق مقابلا نقديا عن إجازته السنوية التي لم يستفد بها .



    مادة 14



    يجوز منع إجازة خاصة بأجر كامل لعمال النفط المرشحين لدورات التدريب المهني أو الثقافة العمالية أو في تمثيل البلاد في مؤتمرات عربية أو دولية .



    مادة 15



    يجب على كل من أصحاب الأعمال النفطية – ممن يستخدمون مائتي (200) عامل على الأقل – أن يعهد إلى طبيب أو أكثر بعيادة عماله وعائلاتهم ، وبعلاجهم في المكان الذي يعده صاحب العمل لهذا الغرض . كما يجب عليه أو يوفر لهم جميع وسائل العلاج الأخرى في الحالات التي يتطلب علاجها الاستعانة بأطباء أخصائيين ، أو إجراء عمليات جراحية أو غيرها مع تقديم الأدوية اللازمة ، وتؤدي هذه الخدمات للعمال وعائلاتهم بالمجان .



    مادة 16



    على جميع أصحاب الأعمال النفطية – ممن يستخدمون مائتي (200) عامل على الأقل – توفير السكن الملائم للعمال وعائلاتهم ، وتعويض من لم توفر لهم هذا السكن بمنحهم بدل سكن مناسب .



    مادة 17



    إذا كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لأي من الطرفين فسخه بعد إعلان الطرف الآخر كتابة ، ويكون الإعلان على الوجه التالي :



    أ*. أ*. قبل فسخ العقد بثلاثين يوما على الأقل بالنسبة للعمال بأجر شهري .

    ب*. ب*. قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الأقل بالنسبة للعمال الآخرين .

    ويجوز أن يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل إعلان للطرف الآخر مساويا لأجر العامل عن المدة المحددة للإعلان أو الجزء الباقي منها ، ولا يجوز لرب العمل أن يفسخ العقد أثناء قيام العامل بإجازته السنوية وإلا اعتبرت الإجازة منقطعة بمجرد إعلان الفسخ .



    مادة 18

    مع عدم الإخلال بالحقوق المكتسبة ، يستحق العامل ، عند انتهاء مدة العقد ، أو عند صدور الإلغاء من جانب صاحب العمل في العقود غير محددة المدة، مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس (30) يوما عن كل سنة خدمة عن السنوات الخمس الأولى وأجر (45) يوما عن كل سنة من السنوات التالية ، ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويتخذ الأجر الأخير أساسا لحساب المكافأة .



    ويجوز للعامل بعد إعلان صاحب العمل طبقا للمادة السابقة أن يستقيل من العمل ويستحق في هذه الحالة نصف المكافأة المشار إليها في الفقرة السابقة إذا تجاوزت مدة خدمته سنتين ولم تبلغ خمس سنوات ، وثلاثة أرباعها إذا تجاوزت هذه المدة خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق العامل المكافأة إذا استقال بعد عشر سنوات من الخدمة المتصلة ، على أن تسري أحكام هذه المادة على العمال الكويتيين من تاريخ التحاقهم بالعمل ، وأما غيرهم فتسري أحكامها عليهم من تاريخ صدور هذا القانون وذلك كله بدون إخلال بأحكام المادة 57 من القانون رقم 38 لسنة 1964 .



    مادة 19



    يحق للعامل الخاضع لنظام تقاعد أو ادخار أو توفير أو أي اتفاق آخر من هذا القبيل ، الحصول – عند انتهاء خدمته – على كافة الاستحقاقات المقررة له بموجب شروط النظام أو الاتفاق المشار إليه والمعتمد من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل ، وذلك بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة السابقة إلا إذا نصت هذه الشروط على غير ذلك .

    ويقع باطلا أي شرط يحرم العامل من استرداد ما دفعه من مبالغ إلى تلك الصناديق مع فوائدها ، بالإضافة إلى مبلغ لا يقل عن مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها طبقا لهذا القانون .



    مادة 20

    على أصحاب الأعمال النفطية - ممن يستخدمون مائتي عامل على الأقل – أن يعدوا برامج تدريبية بالاتفاق مع الجهات الحكومية المختصة تتيح لأكبر عدد ممكن من المواطنين اكتساب المهارات والخبرات في مختلف وجوه الأعمال النفطية لتأهيلهم لتولي المناصب الفنية والقيادية لدى أصحاب الأعمال النفطية .

    وعلى أصحاب العمل أن يقدموا إلى الجهات الحكومية المختصة تقارير دورية عن سير العمل في تنفيذ تلك البرامج سنويا .



    مادة 21



    مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر ، يعاقب :



    أولا : بغرامة قدرها ثلاثة دنانير كل من يخالف أحكام المواد 4، 5، 6، 7، 8، 9، 10، 11، 12، 13، 17، 18 من هذا القانون ، فإذا لم تصحح المخالفة خلال شهر من تاريخ الحكم بالعقوبة ، عوقب المخالف بغرامة أخرى قدرها خمسة دنانير .

    ثانيا : بغرامة قدرها عشرون دينارا كل من خالف أحكام المواد 15و16و19و20 من هذا القانون، فإذا لم تصحح المخالفة خلال شهر من تاريخ الحكم بالعقوبة عوقب المخالف بغرامة أخرى قدرها خمسون دينارا .



    مادة 22



    في تطبيق أحكام المادة السابقة توجه الجهة الحكومية المختصة إلى المخالف إخطارا بضرورة تصحيح المخالفة خلال فترة تحددها ، فإذا لم تصحح المخالفة خلال الفترة المحددة أحيلت الأوراق إلى الجهة المختصة لإقامة الدعوى العمومية .

    ويكون للموظفين الذين ينتدبهم وزير الشئون الاجتماعية والعمل لتحقيق هذه المخالفات صفة الضبطية القضائية .



    مادة 23



    تلغي المادة الأولى من القانون رقم 43 لسنة 1968 بتعديل وتصحيح القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي والمتضمنة إضافة باب بعنوان الباب السادس عشر ، إلى ذلك القانون .



    مادة 24



    على الوزراء – كل فيما يخصه – تنفيذ هذا القانون ويصدر وزير الشئون الاجتماعية والعمل القرارات اللازمة لتنفيذه ، ويعمل به اعتبارا من يوم 14 يوليو سنة 1968 .



    أمير الكويت

    صباح السالم الصباح

    صدر في 26 ربيع الأول 1389 هـ

    الموافق 11 يونيو 1969م







    دليل العمل

    القسم الثاني – ب

    المذكرة التفسيرية للقانون رقم 28 لسنة 1969

    في شأن العمل في قطاع الأعمال النفطية






    حرصت دولة الكويت – حتى قبل صدور دستورها – على رعاية مصالح العمال والتوفيق بينها وبين مصالح أصحاب الأعمال ، حفاظا منها على الأوضاع الاجتماعية والاقتصادية معا .

    ثم جاء الدستور ليقرر في المادة 16 منه أن الملكية ورأس المال والعمل مقومات أساسية لكيان الدولة الاجتماعي والثروة الوطنية ، وهي جميعا حقوق فردية ذات وظيفة اجتماعية ينظمها القانون .



    ومعلوم أن العمل في الكويت يتوزع بين ثلاثة قطاعات هي : القطاع الحكومي ، القطاع الأهلي بصورته العامة ، وقطاع الأعمال النفطية ، وقد نظم القانون الكويتي أحكام العمل في القطاعين الحكومي والأهلي في قانونين منفصلين ، وحين أريد تنظيم العمل في قطاع الأعمال النفطية صدر القانون رقم 43 لسنة 1968 متضمنا إضافة باب جديد على قانون العمل في القطاع الأهلي يسري على عمال النفط ، وقد تضمن ذات القانون تعديلا على قانون العمل في القطاع الأهلي وتصحيحا لبعض مواده .



    ولاشك أن الأعمال النفطية (بالمعنى الدقيق) ذات طابع خاص يحتاج إلى تشريع يستقل بأحكام العمل فيها ويحقق لعمال النفط مزايا تجاوز المزايا التي رعاها تشريع العمل في القطاع الأهلي بعد إضافة الباب السادس عشر إليه بالمادة الأولى من القانون رقم 43 سنة 1968 أن القانون أصبح يعوزه الانسجام الواجب في القانون الواحد .

    فليس من المناسب أن يتضمن تشريع العمل فائدة أكبر لفئة دون فئة . فإذا اقتضت المصلحة العامة هذه التفرقة وجب أن تستقل كل فئة بقانون خاص .

    فإذا أضفنا إلى ذلك أن القانون رقم 43 لسنة 1968 أثار لبسا عند التطبيق في مواضيع كثيرة أول ما يلفت النظر منها تحديده للأعمال النفطية فإنه جعل الأعمال العرضية التي يقوم بها مقاولون عاديون كأعمال البناء وإقامة التركيبات والخدمات المتصلة بعملية النفط من الأعمال النفطية وأجرى على العمال فيها أحكام العمال في صناعة النفط .

    وواضح أن عبارة كافة أعمال الخدمات المتصلة بالأعمال النفطية عبارة غير محددة المعنى تثير لبسا عند التطبيق وتفرق بين عمال المقاول الواحد الذين يقومون بذات العمل لمجرد أن عملهم ذو صلة عرضية بمؤسسات تقوم على صناعة النفط .

    وقد أورد الباب المشار إليه آنفا أحكاما خاصة بمكافأة نهاية الخدمة ، من شأنها تشجع الكثير من عمال النفط الحاليين على ترك العمل بعد أن اكتسبوا خبرة كافية ، فتضر بالمصالح العامة الخاصة بالثروة الوطنية ، في حين لا يستفيد المواطنون العاملون في شركات النفط فعلا من تلك الأحكام لأن معظم الشركات وضعت لهم نظاما للتقاعد يحقق لهم فائدة أكبر .

    ولوحظ أيضا على سبيل المثال أن المادة (105) من القانون قررت للعامل إجازات مرضية يستحقها خلال السنة الواحدة تبلغ أربعة عشر شهرا ، أي تفتح الباب للتحايل في الإجازة المرضية سنة بعد سنة دون إمكان إنهاء خدمات العامل لتعيين غيره محله .

    كما أن المادة (110) التي حددت مكافأة نهاية الخدمة لم تحدد تاريخ نفاذها ، أو بمعنى آخر لم تحدد بدء مدة الخدمة التي ينطبق عليها هذا النص ، وقد أدى هذا الغموض إلى احتمال القول باحتساب مدد الخدمة السابقة على صدور القانون ضمن مدة الخدمة في استحقاق المكافأة ، الأمر الذي لم يتحسب له أصحاب الأعمال النفطية والذي لا يمكن بحال تداركه إذا أردنا الاحتفاظ (وعلى الأخص للعمال المواطنين) بالمزايا الأخرى التي توفرها لهم هذه المؤسسات .

    لكل هذه الاعتبارات رأت الوزارة أن تتقدم بشروع القانون المرفق لتلغي به المادة الأولى من القانون رقم 43 لسنة 68 المتضمنة إضافة باب جديد إلى القانون رقم 38 لسنة 64 في شأن العمل في القطاع الأهلي ، بعنوان الباب السادس عشر في شأن تشغيل العمال في صناعة النفط ، ولتضمنه – كقانون مستقل - الأحكام الخاصة بالعمل في قطاع الأعمال النفطية وذلك تحقيقا للانسجام التشريعي وتوضيحا للأحكام التي تسري في شأن هؤلاء العمال وتحديدا للأعمال النفطية بمفهومها الصحيح . دون أن يعني ذلك التنصل من الأحكام العامة الواردة في القانون رقم 38 لسنة 64 في شأن العمل في القطاع الأهلي ، بعنوان الباب السادس عشر في شأن تشغيل العمال في صناعة النفط ، ولتضمنه – كقانون مستقل – الأحكام الخاصة بالعمل في قطاع الأعمال النفطية وذلك تحقيقا للانسجام التشريعي وتوضيحا للأحكام التي تسري في شأن هؤلاء العمال وتحديدا للأعمال النفطية بمفهومها الصحيح . دون أن يعني ذلك التنصل من الأحكام العامة الواردة في القانون رقم 38 لسنة 64 في شأن العمل في القطاع الأهلي وما أورده من مزايا بالنسبة للعمال كافة (1) .



    وقد أوضحت المادة الأولى من مشروع القانون تعريفا للأعمال النفطية في نطاق التنقيب عن البترول أو إنتاجه أو تكريره أو تديره ، فأخرجت بذلك الأعمال العارضة التي قد يقوم بها مقاولون في مناطق صناعة النفط من بناء أو توريد أو غيرها ، وتبعا لهذا التحديد عرفت المقصود بأصحاب الأعمال النفطية وبعمال النفط (2) .

    ونصت المادة الثانية على سريان أحكام هذا القانون على عمال النفط دون غيرهم ولكنها أوضحت أن أحكام قانون العمل في القطاع الأهلي باعتباره القانون العام ، يسري على عمال النفط فيما لم يرد فيه نص في هذا القانون والقرارات المنفذة له .

    وحفظت المادة الثالثة لعمال النفط المزايا الأكثر فائدة المقررة لهم بموجب عقود عملهم الحالية أو القواعد والنظم المعمول بها لدى أصحاب الأعمال النفطية (3) .

    ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

    (1) قصر الإلغاء على المادة الأولى من القانون رقم 43 سنة 68 يعني أن تظل باقي مواده سارية المفعول وهي المواد الثانية والثالثة والرابعة منه ، وتتضمن المادة الثانية تعديل المادة 28 من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 38 لسنة 64 بحيث يصبح نصها كما يلي : يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي - مضافا إليه كل ما قد يتقاضاه عادة من علاوات ومكافآت أو عمولة أو منح أو هبات دورية - ويراعى في احتساب الأجر آخر أجر تقاضاه العامل فإن كان العامل ممن يتقاضون أجورهم بالقطعة فيكون التقدير على أساس متوسط ما تناوله من أيام العمل الفعلية في الثلاثة شهور الأخيرة ، أما المادة الثالثة من القانون رقم 43 سنة 68 المذكور فخاصة بتصحيح الأخطاء التي وقعت في القانون رقم 38 لسنة 64 تصحيحا ساري المفعول اعتبارا من يوم 4 أغسطس سنة 64 تاريخ العمل به ، أما المادة الرابعة فمادة التنفيذ للقانون رقم 43 لسنة 68 من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية وهو 14/7/1968 .



    (2) أقر المجلس ما ارتأته لجنة الشؤون الصحية والاجتماعية والعمل ، ووافقت عليه الحكومة ، من تعديل لهذه المادة بحيث تفصل أولا الأعمال النفطية المقصودة في تطبيق هذا القانون مع النص على العمليات المتعلقة بالغاز الطبيعي ، كما تضمن التعديل من ناحية ثانية – بصدد أصحاب الأعمال النفطية – النص على أنه "لا يترتب على منح أي عمل من الأعمال النفطية المنصوص عليها في الفقرة (أ) من المادة لمقاول أي مساس ببقاء العامل الكويتي في عمله أو النيل من حقوقه" ومن ناحية ثالثة أوردت الفقرة (ج) الخاصة ببيان المقصود بعمال النفط في تطبيق القانون – استثناءين بموجب أولهما تطبيق القانون على العمال الكويتيين المشتغلين في أعمال البناء وإقامة التركيبات والأجهزة وصيانتها وتشغيلها وكافة أعمال الخدمات المتصلة بها ، أما الإستثناء الثاني فيقضي بأن يكون تطبيق هذا القانون الجديد في الشركات الوطنية "على العمال الكويتيين فيها فقط" .



    (3) تضمن القانون ما ارتأته اللجنة بموافقة الحكومة من إضافة فقرة أخيرة للمادة المذكورة تنص على اعتبار تغير في نوع العمل بدون رضاء العامل من قبل المساس بالمزايا المقررة له .







    واعتبرت باطلا كل شرط أو اتفاق يخالف أحكام هذا القانون ولم أبرم قبله ، ما لم يكن محققا لفائدة أكبر لعمال النفط . وبمعنى آخر فإن المزايا الواردة في هذا القانون تعتبر حدا أدنى للحقوق المقررة للعمال الذين تشملهم أحكامه ، ولاشك أن هذا النص سيحفظ لعمال النفط – خاصة المواطنين منهم – ما وضعته المؤسسات العاملة في صناعة النفط لهم من قواعد تحقق لهم مزايا خاصة .

    وقررت المادة الرابعة أن الأصل في تعيين عمال النفط أن يكون بعقد كتابي من نسختين على الأقل يعطي العامل إحداها ومع ذلك فقد حفظت للعامل – دون صاحب العمل – أن يثبت حقوقه بكافة طرق الإثبات إذا لم يحرر معه عقد . وإن كانت هذه المادة قد أباحت ذلك معدلة المادة 100 من القانون القائم فإنما راعت في ذلك مصلحة العامل . وقد أسقطت المادة الرابعة من المشروع القيد الذي ورد ف المادة (100) من القانون المتضمن – عدم جواز تكليف العامل بغير العمل المتفق عليه – لأن من شأن هذا القيد أن يحصر العامل في نطاق العمل الذي بدأ به خدمته فيفقده فرصة تنوع خبراته ومهاراته التي يحتاج إليها للتدرج نحو مستقبل أفضل .

    وحددت المادة الخامسة متوسط ساعات العمل العادي خلال فترة دورة المناوبة بأربعين ساعة في الأسبوع ، وحظرت تشغيل الأحداث أكثر من ست ساعات يوميا رعاية لصحتهم وإعمالا لنص المادة 22 من قانون العمل في القطاع الأهلي . ومن المفهوم أن سائر النصوص المتعلقة بساعات العمل وفترات الراحة سينطبق عليها القانون رقم 38 سنة 64 بوصفه القانون العام بالنسبة للعمال . وحرصت هذه المادة على تحديد متوسط ساعات العمل الأسبوعي خلال فترة دورة المناوبة لتراعي مقتضيات صناعة النفط من وجوب استمرار العمل فيها أربع وعشرين ساعة كاملة ، ووجوب التمييز خلال فترة المناوبة بين ساعات العمل ليلا وساعات العمل نهارا الأمر الذي يقتضي أن تزيد ساعات العمل في أسبوع عن أربعين ساعة وتقل عنها في أسبوع آخر ولكن يجب أن يظل متوسط ساعات العمل – خلال فترة دورة المناوبة – أربعين ساعة وإلا استحق العامل عما زاد عنها أجرا إضافيا .

    وقررت المادة السادسة للعمال الذين يعملون في مناطق بعيدة عن العمران حقا في أجر يساوي أجرهم العادي عن المدة التي تستغرقها المسافة بين مركز التجمع ومكان العمل ذهابا وإيابا وإن كانت المادة (10) من القانون القائم قد اعتبرت هذه المدة داخلة في حساب ساعات العمل فقد عدل المشروع عن هذا الحكم لأن من مقتضاه أن تقل ساعات العمل الفعلية على نحو يضر بصناعة النفط ضررا بليغا .

    ولا يعني العمران في هذا النص وجود مدينة أو قرية أو ضاحية بجوار مكان العمل ، بل يكفي لتحقيق العمران الذي تقصده هذه المادة أن يوفر صاحب العمل لعماله المساكن المناسبة بمرافقها بجوار مكان العمل .

    وبينت المادة السابعة الحد الأدنى للأجر الإضافي الذي يستحقه عامل النفط عن كل ساعة عمل إضافية يؤديها بما لا يخالف القواعد المقررة في المادتين (34) و(102) من القانون الحالي إلا إنها استعملت تعبير "الليل والنهار" بدلا من تعبير "غروب الشمس" الذي يختلف يوما عن يوم ، وتركت لوزير الشئون الإجتماعية والعمل أن يحدد بقرار منه تعريف المقصود بالليل .

    وبينت المادة الثامنة حكم يوم الراحة الأسبوعية لعمال النفط كافة ، فقررت أن يكون بأجر كامل ، ومنحت من يعمل منهم فيه لظروف العمل أجرا إضافيا ، فوق أجره العادي لايقل عن 50% منه ، وإذا كانت هذه المادة قللت من قيمة الأجر الإضافي المستحق للعامل في يوم راحته وفقا للتشريع القائم ، فإنها حفظت له – مقابل ذلك – يوم راحة أسبوعية آخر بمنحه براتب كامل . وهكذا ظلت المزايا المقررة للعامل- حقيقتها – كما هي ، مع الإبقاء على حقه في الحصول على الراحة الأسبوعية . وقد حرصت المادة في فقرتها الثانية على أن تنص – منعا لكل لبس – أن رب العمل هو الذي يحدد جداول أيام الراحة الأسبوعية لعماله وفقا لظروف العمل .

    وحرصت المادة التاسعة من المشروع أيام الإجازات الرسمية المقررة لعمال النفط بأجر كامل وهو ذات التحديد الوارد حاليا في المادة (104) من القانون مع تصحيح اسم يوم 25 فبراير من كل عام بالنص صراحة على أنه العيد الوطني . وحفظت ذات المادة حق العامل الذي تقتضي ظروف العمل تشغيله في الإجازة الرسمية بمنحه مثل أجره العادي كتعويض إضافي – أي أنه يتقاضى عن اليوم الواحد أجر ثلاثة أيام .

    واستحدثت المادة العاشرة حكما جديدا أكثر رعاية للعمال يتفق مع ما تضمنته الاتفاقات الدولية للعمل ، حين منعت أن تزيد ساعات العمل – بما في ذلك ساعات العمل الإضافي – عن 48 ساعة في الأسبوع ، إلا في حالات استثنائية خاصة بمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نتج عنه ، أو تلافي خسارة أو مواجهة الأعمال ذات الصفة غير العادية . وفي جميع هذه الحالات لا يجوز أن يزيد العمل الإضافي عن ساعتين في اليوم الواحد .



    وبينت المادة الحادية عشرة الإجازات المرضية التي يستحقها عمال النفط خلال السنة سواء بأجر كامل أو بجزء من الأجر أو بدون أجر بما يجعل مجموعها عشرة أشهر في السنة الواحدة (1) ويتلافى بذلك احتمال التحايل الذي أتاحته المادة (150) من القانون الحالي .

    ولم تجز المادة لصاحب العمل الاستغناء عن خدمة العامل إلا بعد انتهاء هذه المدد دون أن يتمكن العامل من العودة إلى عمله ، واحتسبت الإجازة المرضية ضمن مدة الخدمة التي يستحق العامل عنها مكافأة . وضبطا لطريقة إثبات المرض حيث نصت المادة على جواز إثباته بشهادة الطبيب الذي يعينه صاحب العمل أو الطبيب المسؤول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية إذا كانت مدة الإجازة لا تجاوز خمسة عشر يوما فإذا اختلف الطبيبان في تحديد مدة الإجازة كانت العبرة بما يقرره الطبيب الحكومي .

    أما إذا زادت الإجازة عن خمسة عشر يوما فيكون إثبات المرض بتقرير من الهيئة الطبية الحكومية .

    وأضافت المادة حكما لصالح العمال حين منحتهم هذه المدة كلها بأجر كامل إذا كان المرض ناشئا عن المهنة أو إصابة عمل أو متفاقما بسببهما . كل هذا ما لم تقطع الإجازة بالشفاء والعودة إلى العمل ، أو بثبوت العاهة أو الوفاة الأمر الذي يحكم قواعد العمل في القطاع الأهلي التي قررت للعامل تعويضا سخيا .

    وتناولت المادة الثانية عشرة من المشروع الإجازة السنوية التي يستحقها العامل بأجر كامل فرفعتها عن المدة المحددة في المادة (38) من قانون العمل في القطاع الأهلي وجعلتها ثلاثين يوما تزاد إلى أربعين بعد خدمة خمس سنوات متصلة بالنسبة للمعينين بأجر شهري وواحد وعشرين يوما تزاد إلى ثلاثين يوما بعد خدمة بالنسبة للمعينين بأجر شهري وواحد وعشرين يوما تزاد إلى ثلاثين يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة بالنسبة لغيرهم من العمال وبذلك حققت ميزة أكبر لعمال النفط .

    ولما كان المقصود بالإجازة راحة العامل من عناء العمل فكان من الطبيعي أن تنص المادة على عدم قيامه بإجازته السنوية قبل مضي سنة من الخدمة . وهو ذات الحكم المعمول به حاليا وفقا لقانون العمل في القطاع الأهلي . والمقصود بالسنة هنا السنة التي تحسب معها الإجازة بحيث تكون مدتها سنة كاملة .

    وأجازت المادة الثالثة عشر من المشروع لصاحب العمل بناء على رغبة العامل تجميع إجازاته العادية خلال مدة لا تجاوز السنتين وحفظت حقه في مقابلها نقدا إذا ترك العمل أو أنهيت خدماته قبل الاستفادة منها .

    ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

    (10) رفع القانون مجموع الإجازات المرضية إلى 2/1 11 بدلا من 1. شهور التي وردت في مشروع القانون .







    وواجهت المادة الرابعة عشر حالات المرشحين لدورات تدريبية أو ثقافية أو لتمثيل البلاد في مؤتمرات عربية أو دولية ، فأباحت منحهم إجازة بأجر كامل أثناء إيفادهم ولا تحسب هذه الإجازة من إجازات العامل السنوية بطبيعة الحال .

    وواجهت المادة الخامسة عشر الأعباء الإجماعية التي يجب على أصحاب الأعمال النفطية الكبيرة التي تستخدم مائتي عامل وأكثر أن تقدم بخصوص العلاج والدواء الواجب توفيره للعمال بكافة صوره من عيادة طبية إلى إجراء جراحة أو استشارة أطباء أخصائيين . كل ذلك على نفقة صاحب العمل والمقصود بالعائلة – كما هو متعارف عليه – الزوجة والأولاد بصفة أصلية ، ويمكن أن يضاف إليهم الوالدان والأخوة إذا كان العامل يعولهم فعلا ويعيشون معه تحت سقف واحد .

    وقضت المادة السادسة عشر بإلزام أصحاب الأعمال النفطية الكبيرة بتوفير السكن الملائم للعمال وعائلاتهم فإذا حدث أن لم يتوفر السكن لبعض العمال وجب على أصحاب العمل تعويضهم عنه بمنحهم بدل سكن مناسب . ولا تخرج الأحكام الواردة في هاتين المادتين عن تلك التي كانت واردة في المادتين (107) و(108) من القانون القائم .

    وتناولت المادة السابعة عشر حالة إنهاء العقد غير المحدد المدة فجعلت لأي من الطرفين أن يفسخه بإعلان الطرف الآخر كتابة ، قبل الفسخ بثلاثين يوما على اٌلأقل بالنسبة للعمال بأجر شهري وبخمسة عشر يوما بالنسبة لغيرهم من العمال . وأباحت للطرف الذي يفسخ العقد أن يدفع للطرف الآخر – بدلا من الإعلان – ما يساوي أجر العامل عن مدة الإعلان أو عن الجزء الباقي منها وأوصدت المادة الباب أمام رب العمل في أن يفسخ العقد أثناء قيام العامل بإجازته السنوية ، واعتبرت هذا الإجراء بمثابة قطع للإجازة يترتب عليه استحقاق العامل للبدل النقدي لفترة الإعلان فضلا عن مقابل إجازته السنوية بالقدر الذي لم يستفد به .

    وبينت المادة الثامنة عشر من المشروع قواعد حساب مكافأة نهاية الخدمة لعمال النفط فجعلتها كما هو الحال في الفقرة الأولى من المادة (110) من القانون القائم بأجر ثلاثين يوما عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وخمسة وأربعين يوما عن كل سنة من السنوات التالية من خدمته واحتسبت كسور السنة ضمن المكافأة .

    وإذا كانت المادة قد أغفلت ما قررته الفقرة الأولى من المادة (110) من القانون القائم من اتخاذ الأجر الأخير أساسا للمكافأة فذلك أن هذا التعبير من قبيل التزيد ما دامت المادة 28 من قانون العمل في القطاع الأهلي تنص صراحة على أن حساب الأجر يكون على أساس آخر أجر تقاضاه العامل (1) وقد وضعت المادة الثامنة عشر من المشروع حدا أقصى لمجموع المكافأة التي يستحقها العامل بأجر سنتين (2) . كما أنها حددت التاريخ الذي يبدأ منه حساب مدة الخدمة وفقا لأحكام هذه المادة بيوم 14 يوليو سنة 68 وهو تاريخ العمل بالقانون رقم 43 لسنة 68 . ولا يعني هذا حرمان العامل من حقه في المكافأة عن المدة السابقة على هذا التاريخ . بل تحسب عنها المكافأة وفقا لأحكام القانون رقم 38 لسنة 64 بوصفه القانون العام بالنسبة للعمال أو وفقا لأحكام العقود أو النظم السارية في شركات النفط وهذا ما دعي إلى الحرص على النص في صدر المادة لأنها لا تخل بالحقوق المكتسبة لعمال النفط (3).



    وأوضحت المادة التاسعة عشر (4) قواعد حساب مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل المستقيل أو الذي فسخ عقده باختياره ، فلم تمنحه أي مكافأة إذا لم يكن قد أمضى خمس سنوات في الخدمة ، أما إذا كان قد أمضى خمس سنوات فإنه يستحق نصف المكافأة إذا لم تكن مدة خدمته بلغت الثمان سنوات ، وثلثي المكافأة إذا كانت قد بلغتها ولم تبلغ الإثنتي عشرة سنة ويستحق مكافأة كاملة إذا كان قد استقال أو فسخ عقده بعد أن أمضى اثنتي عشرة سنة في الخدمة ، كل ذلك دون إخلال بالحقوق المكتسبة لعمال النفط ، ولا بأحكام المادة (57) من قانون العمل في القطاع الأهلي التي تبيح للعامل ، في بعض الحالات ، ترك العامل دون إنذار مع حفظ حقه في مكافأة كاملة .

    أما المرأة العاملة ، فقد وضع لها حكم خاص تستحق بموجبه كامل مكافأتها ، أيا كانت مدة خدمتها ، إذا استقالت أو فسخت تعاقدها بسبب زواجها ، بشرط أن تستقيل أو أن تفسخ العقد خلال ستة أشهر من عقد الزواج .

    ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

    (1) آثر القانون ما ارتأته اللجنة من النص صراحة في صلبه على اتخاذ الأجر الأخير أساسا لحساب المكافأة بدلا من الرجوع للنص العام بالقانون رقم 38 لسنة 64 في شأن العمل في القطاع الأهلي بصفة عامة

    (2) حذف القانون هذا القيد بناء على ما ارتأته اللجنة وأقره مجلس الأمة .

    (3) عدل القانون هذا التحديد حيث نصت المادة (18) منه على سريان حكمها عن مدة الخدمة من تاريخ الالتحاق بالعمل بالنسبة للعمال الكويتيين ، ومن تاريخ صدور هذا القانون الجديد بالنسبة لغير الكويتيين .

    وراعت اللجنة في هذا التعديل الذي أقره المجلس وصدر به القانون ضرورة إنصاف العمال الكويتيين على النحو المذكور ، إنصافا تتحمله الحكومة والشركات المعنية لضروراته الاجتماعية ولأن ما يكلفه من أعباء مالية لا يخرج عن المألوف إذا قورن بأرباح تلك الشركات .

    (4) ألغيت هذه المادة نظرا لإدماج حكمها في المادة السابقة (18 من القانون) مع رفع نسبة ما يستحقه العامل من مكافآت بسبب الاستقالة ، وذلك بعد مدة خدمة لا تقل عن سنتين ، كما سبق البيان بصدد المادة 18 المذكورة .

    (5) لم ينص القانون على هذا الحكم لوجوده بالمادة (56) من قانون العام المعمول به رقم 38 لسنة 1964 .









    واستحدثت المادة (20) (1) من المشروع حكما أكثر رعاية للعمال حين حفظت للخاضعين منهم لنظام تقاعد أو ادخار أو توفير أو أي اتفاق آخر من هذا القبيل الحق في الحصول على كافة استحقاقاتهم المقررة بموجب تلك النظم بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في هذا القانون – إذا لم تكن شروط الاتفاق تنص على غير ذلك .

    - - ولكنها وضعت حدا أدنى لما يستحقه العامل حين أبطلت كل شرط يحرمه من استرداد ما دفعه من مبالغ مع فوائدها بالإضافة إلى مبلغ لا يقل عن مكافأة نهاية الخدمة .

    وألزمت المادة (21) من المشروع أصحاب الأعمال النفطية الكبيرة ممن يستخدمون مائتي عامل على الأقل بإعداد برامج تدريبية بالاتفاق مع الجهات الحكومية المختصة لإتاحة الفرصة أمام أكبر عدد ممكن من المواطنين لاكتساب مهارات وخبرات في أعمالهم تؤهلهم للأعمال القيادية والفنية ولتتابع الحكومة سير هذه البرامج ألزمت الفقرة الثانية أصحاب العمل أن يقدموا إليها تقارير دورية عنها (2) .

    وبينت المادة (22) (3) العقوبات التي توقع على المخالفين لأحكام هذا القانون وزادت من العقوبة إذا لم تصحح المخالفة خلال مدة معينة من توقيع العقاب عليهم .

    وتسهيلا للإجراءات نصت المادة (23) (4) على أن توجه الجهة الحكومية المختصة وهي وزارة الشئون الاجتماعية والعمل إخطارا إلى المخالف بتصحيح المخالفة خلال فترة تحددها ، فإذا لم يفعل أحيلت الأوراق إلى الجهة المختصة لإقامة الدعوى العمومية . ومنحت المادة الموظفين الذين يندبهم وزير الشئون الاجتماعية والعمل لتحقيق مخالفات أحكام هذا القانون صفة الضبطية القضائية بحيث تعتمد تحقيقاتهم أمام المحاكم .

    ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

    (1) أصبح رقم هذه المادة (19) في القانون .

    (2) أخذ القانون باشتراط أن يكون تقديم التقارير الدورية المشار إليها "سنويا" مع تعديل رقم المادة إلى (20) في القانون .

    (3) أصبح رقم هذه المادة (21) في القانون .

    (4) أصبح رقم هذه المادة (22) في القانون .











    ولما كان هذا القانون سيحل محل الباب السادس عشر الذي أضيف إلى القانون رقم 38 لسنة 64 بموجب المادة الأولى من القانون رقم 43 لسنة 68 فقد نصت المادة (24) (1) على إلغاء هذه المادة . ومن المفهوم أن هذا الإلغاء سيكون بأثر رجعي اعتبارا من تاريخ العمل بهذا القانون . وأسندت المادة (25) (2) إلى وزير الشئون الاجتماعية والعمل إصدار القرارات اللازمة لتنفيذه ، وحددت العمل به بأثر رجعي اعتبارا من يوم 14 يوليو سنة 68 وهو تاريخ العمل بالقانون رقم 43 لسنة 68 وذلك لسد أي ثغرة أمام أي خلاف قد ينشأ عن الأحكام الواجبة التطبيق من تاريخ العمل بالقانون القائم إلى تاريخ صدور هذا القانون .
     
  2. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    وهذي بعض القوانين المصفوطه لكم
    بالمرفقات
     

    الملفات المرفقة:

  3. أبو طلال

    أبو طلال بـترولـي نشيط جدا

    430
    0
    0
    [align=center]الله يعطيك العافيه يا أبو عبدالله على هالمجهود الطيب ....

    و نتمنى من جميع الموظفين يمرون على هالقوانين علشان

    يعرفون حقوقهم وواجباتهم ...[/align]
     
  4. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    شرف موضوعي يا أبو طلال

    والله قدرنا لخدمة اخوانا
     
  5. ابو مرزوق

    ابو مرزوق بـترولـي جـديـد

    2
    0
    0
    الله يعطيك العافيه على الموضوع الطيب وصراحه استفدت منه واجد ومشكور مره اخرى
     
  6. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    حياك الله اخوي ابو مرزوق
    وشرفتنا في المنتدى
     
  7. الفيصل

    الفيصل بـترولـي خـاص أعضاء الشرف

    [align=center]أبو عبدالله


    سلمت يمناك على هذه النشره القانونية المفصلة والمفيدة


    الله يجزاك خير


    أخوك
    فيصل الجابر
    [/align]
     
  8. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    حياك الله يا خوي فيصل نورة الموضوع
     
  9. dehen_3ood

    dehen_3ood بـترولـي خـاص أعضاء الشرف

    ألف شكر على هالطرح المفيد ويا مال العافية
     
  10. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    الله يعافيك والساع المباركه
     
  11. KOC_747

    KOC_747 بـترولـي نشيط

    138
    0
    0
    أبو عبدالله
    تسلم إيدينك على على هالمجهود الطيب
     
  12. Koc

    Koc بـترولـي جـديـد

    34
    0
    0
    مـراقب أمن وسلامـه
    Kuwait
    <=----- تعب وهو يقرأ

    ابوعبدالله لاهنت يا الغالي على النشره القانونيه التفصيليه
     
  13. BG. 1

    BG. 1 موقوف

    489
    0
    0
    منتظر الترقية
    البيت ماخلص
    مشكور علي وضع قوانيين الشركة

    لان الغالبية ما يعرفونها
     
  14. مختبرجي

    مختبرجي بـترولـي نشيط جدا

    196
    0
    0
    KOC
    بصراحه انا بتهاوش مع مسؤولي لان على ما اقرأ كل القوانين راح اكون ناسيهم مره ثانيه
    هههههههههه اتغشمر الله يعطيك العافيه بو عبدالله وان شاء الله ذخر
     
  15. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
    حياكم الله
    ما سوينا الى الواجب
    اخوي مختبرجي
    شوف انت مشكلتك في شنو اقراها وروح تهاد معاهم
    واي شي يقوله
    قول الماده 198989384934938
    اتقول يا ويلك وسواد ليلك
    :)
     
  16. نقابي

    نقابي بـترولـي جـديـد

    44
    0
    0
    شكرا على هذا المجهود الطيب
     
  17. QADSIA

    QADSIA بـترولـي جـديـد

    1
    0
    0
    يعطيكم العافيه على ها المجهود الرائع
    قواكم الله
     
  18. mohammed

    mohammed بـترولـي نشيط جدا

    496
    0
    0
  19. HUMMER

    HUMMER بـترولـي خـاص

    يعطيك العافيه ومشكور وماقصرت
     
  20. العضو المنتدب

    العضو المنتدب بـترولـي نشيط جدا

    404
    0
    0
    العضو المنتدب
    قلب الحدث
    بارك الله فيك أخوي
    الكثير من القوانين غير مطبقة (حبر على ورق)
    كان الله في عون العاملين
     
جاري تحميل الصفحة...

مشاركة هذه الصفحة