تقييم القيادات النفطية

الكاتب : FOX70 | المشاهدات : 768 | الردود : 2 | ‏20 ابريل 2010
  1. FOX70

    FOX70 بـترولـي مميز

    20/04/2010





    برامج تقييم القيادات سيف مسلَّط على رقاب المغضوب عليهم والضالِّين

    اعداد: مي مأمون

    في القطاع النفطي حاليا عدة برامج لتقييم أداء القيادات، لاسيما الصفين الثاني والثالث، كما لو أن قيادات الصف الأول خارج أي تقييم، وهم المثل الأعلى، علما بان ملاحظات جمة ظهرت على اداء هؤلاء خلال السنوات القليلة الماضية وصلت أصداؤها الحكومة والبرلمان وحتى الشركاء العالميين.
    جهات متضررة من تلك البرامج تشير الى عدم حيادية في عدد من عمليات التقييم، فهناك 6 أعضاء منتدبين يبقون أنفسهم في عدد من اللجان المعنية بالتقييم، ويعني ذلك اقصاء اعضاء منتدبين آخرين لأسباب غير معروفة سوى ان 4 من اصل 6 همهم الأول مجاملة من فوقهم.
    تشير المصادر الى هاجس بدأ يكبر ويكبر جراء فوح رائحة الحزبية، اذ ان البرامج هدفها الأول التطوير لا تصفية الحسابات مع هذا، وترقية ذاك لاسباب حزبية. وتضيف: باتت الطبخة واضحة، معلوم منذ الآن من هم الذين سيصعدون بالترقية ومن هم المغضوب عليهم والضالون، لا لشيء بل لانهم غير مقربين من 4 من الاعضاء المنتدبين والقيادي الذي يحل ويربط، او يعتقد ذلك الى حين.
    وتسأل المصادر عن سر وجود الرئيس التنفيذي سعد الشويب شخصياً في كل مفصل من مفاصل التقييم؟ لماذا لا يترك الامر الى آخرين حياديين او معروف عنهم الحيادية لا الحزبية؟
    مصادر أخرى تشير الى مستشارين يعملون على برنامج تقييم اداء دخلوا في تفاصيل مع قياديين معينين في اسئلة واختبارات ما انزل الله بها من سلطان، كل تلك المعلومات ستكون سيفا ذا حدين، فاذا أحسن استخدامها ستكون اساسا للتدريب والتطوير اما اذا اسيء استخدامها ستكون سيفا مصلتا على رقاب من ليس لهم حظوة او هم خارج القطيع المدجن الحالف بالولاء والطاعة بلا سؤال ولا اعتراض من اي نوع كان.
    الى ذلك هناك برنامج يختار فيه الرئيس التنفيذي من يقيم هذا او ذاك، ما آثار اعتراضات جوهرية لان النتائج قد تكون معروفة سلفاً بالنظر الى معادلة «من يقيم من؟!».
    ومع اقتراب موعد الاعلان عن حركة التدوير في القطاع النفطي تتوتر بعض القيادات من نتائج برامج دائرة تقييم القيادات التي أنشئت حديثا وتعمل على برامج من شأنها التأثير في قرارات الترقيات والمكافآت المالية السنوية.
    تساؤلات حول فائدة هذه الدائرة ابداها الكثيرون في مؤسسة البترول الكويتية، خاصة وأن نتائجها معروفة مسبقا بالنسبة للبعض لان الرئيس التنفيذي للمؤسسة سعد الشويب منخرط في عملية التقييم بشكل كبير، وهذا أمر لا يضمن حيادية هذه البرامج التي تعمل عليها الدائرة خاصة في ظل الخلافات القائمة بالقطاع وعدم الاجماع على شخصية الشويب.
    مصادر اخرى تقول: حتى وان كانت حيادية وعادلة للجميع فالنتائج لن يؤخذ بها لأن حركة التدوير تخضع للكثير من العوامل الداخلية والخارجية في القطاع وبالتالي عمل هذه اللجنة هو اهدار للوقت والجهد والمال ليس الا، وما تقوم به هو محاولة لتحسين صورة القطاع فقط أو اضافة «انجاز عظيم» في السيرة الذاتية لمن أشرف عليها وساهم في تأسيسها.
    وكانت أنشئت دائرة تقييم القياديين في أواخر عام 2008 بهدف توفير بيانات ومعلومات صحيحة لقياس أداء وقدرات القيادات وفقا لأحدث الطرق التي تتبعها شركات النفط العالمية ومدى تطابقها مع نموذج القيادة في القطاع النفطي.
    وهو نموذج تم العمل عليه لمدة تزيد عن عام بحيث يلبي احتياجات مهام التنفيذيين في المؤسسة، وتقوم الدائرة بقياس أداء أكثر من 300 موظف تقريبا وترفع تقاريرها النهائية الى مجلس ادارة مؤسسة البترول الكويتية في الوقت الحالي.
    وتعتمد الدائرة على أربع طرق لتقييم القيادات تطبقها لأول مرة هذا العام لتكون الأسس التي يتم عليها بناء حركة التدوير المتوقع الاعلان عنها خلال الأشهر القادمة، وهي: رأي المدير المباشر أي تقييم من هو أعلى: فالعضو المنتدب يقيم نائبه مثلا، وتتم الآن مراجعة النتائج عن طريق اعادة التقييم مع مديري المديرين للتأكد من النتائج وضمان الحيادية، وهناك لجنة تطوير القياديين وهي لجنة منبثقة من مجلس ادارة مؤسسة البترول الكويتية ويشرف عليها الرئيس التنفيذي للمؤسسة، وتقسم الى 6 لجان، وهي:
    اللجنة العليا وتتكون من ثلاثة أعضاء من مجلس الادارة وهم عبد الملك الغربللي وجاسر الجاسر وفوزي السلطان، بالاضافة الى الرئيس التنفيذي، واللجنة المعنية بتطوير نواب الأعضاء المنتدبين ورفع توصيات بشأن ترقيتهم الى اللجنة العليا، وهذه اللجنة تنظر في تقييم وتطوير نواب الأعضاء المنتدبين وتدويرهم، وهي مكونة من الرئيس التنفيذي اضافة الى 5 من الأعضاء المنتدبين اثنان منهم عضوان في مجلس ادارة المؤسسة.
    وهناك أربع لجان أخرى كل لجنة مسؤولة عن تقييم 50 مديرا تنفيذيا، وعضوية كل لجنة من هذه اللجان تشمل واحدا أو اثنين من الأعضاء المنتدبين وخمسة من نواب الأعضاء المنتدبين.
    وبالاضافة الى ذلك، يوجد برنامج «مختبر تقييم الأداء - performance assessment lab» تقوم بقياسه شركة «PDI» الاميركية التي تقوم بعمل برامج التقييم الوظيفي لقيادات الكثير من الشركات المدرجة في قائمة «فوربس» لأقوى 100 شركة حول العالم.
    وستقوم الشركة بتطبيق البرنامج في الأسبوع المقبل من خلال ورش عمل للتنفيذيين مقسمين الى عدة فرق على مدى الثلاثة أشهر القادمة.
    البرنامج يقيم القياديين من خلال اختبارات ضغط تقيس تعاملهم مع المواقف الصعبة وكيفية اتخاذهم القرارات والأسس التي بنوا عليها تلك القرارات، ومن المفترض أنه أحد البرامج الرئيسية التي ستحدد نتائجها شكل حركة التجديد القادمة خلال أشهر.
    وأخيرا برنامج SMAP الذي يقيس مدى تحقيق القيادات لأهداف على مستوى المؤسسة والبيئة والسلامة والشركة التي يعمل بها القيادي ومستوى الأداء الفردي له ومستوى تفاعله مع برنامج 360 الذي يهدف إلى تحديد نقاط الضعف للقيادات وتطويرها من خلال استفتاء جميع المحيطين به ومجال عمله من جميع الدرجات.
    وبعد احتساب نسبة تحقيق هذه الأهداف توضع نقاط على أساسها تُحدد نسبة المكافأة السنوية التي تُراجع كل ربع سنة، وتم الانتهاء من إعداد نتائج البرنامج التي تحتفظ بها لجنة تطوير القيادات.
    ومن المنتظر أن تظهر نتائج هذه البرامج بشكل كامل خلال الثلاثة أشهر القادمة إلا أنه إلى الآن لم يقرر بعد إن كانت ستنشر وتناقش علانية أم سيتم إعلام أصحابها شخصيا بها أو سيحتفظ بها كمرجع سري فقط يبنى عليه قرارات عملية التدوير.
    ويقول أحد المصادر الضالعة في أعمال الدائرة أن هذه وللمرة الاولى تطبق في القطاع آلية لتقييم أداء القيادات ومدى أحقيتهم بالترقيات، لذلك من المتوقع أن لا يرحب بها في البداية خاصة وأن هناك بعض القيادات ترى أنها فوق الحساب وأن ما قدمته في القطاع يكفي وزيادة.
    وبين المصدر نفسه أن الفريق العامل في الدائرة لا يعلق آمالا كبيرة على نتائج المرة الأولى التي يجرب فيها هذا النظام. فمن المحتمل أن تكون بها بعض الأخطاء التي تحتاج إلى تعديل.
    وعن الاعتراضات بأن اللجنة قد لا تكون نتائجها حيادية لأنها تعتمد على التقييم الداخلي وخاصة تقييم الرئيس التنفيذي بين المصدر أن هناك جزءا من العملية يقوم به طرف ثالث، والطرق المتبعة تم استخلاصها من تجارب الشركات النفطية العالمية والقطاع يتميز ببيئة مختلفة عن بقية الشركات الأخرى، لذلك لا يمكن الاستعانة بطرف آخر يقيم العملية كلها وأهل مكة أدرى بدروبها.
    وقال: نحن نعلم أن النتائج قد لا يؤخذ بها في النهاية، فهذه العملية تتدخل فيها الكثير من العوامل التي قد تغلب نتائج التقييم إذا احتاج الأمر وقد يذهب مجهود عمل الدائرة هباء.
    وجاء اعتراض بعض القيادات على أن هذه الدائرة تعمل مثل المسرحية من أجل إثبات حسن نوايا أشخاص معينين ولكن خبايا الأمور معروفة، فأعضاء الدائرة أنفسهم غير مؤهلين لأنهم لا يمتلكون الخبرة لتولي مثل هذه المهام الكبيرة التي تتطلب خبرة في قياس مهام القياديين بشكل علمي.
    كما أن مصداقية هؤلاء الأعضاء غير معروفة، فالكثير منهم محسوب على فريق مؤيد لأطراف جهات معينة وهذا أمر يشكك في حيادية اللجنة.
    حتى برنامج SMAP لم يسلم من التشكيك أيضا فالأهداف التي توضع لكل شركة مختلفة وقد تكون أهداف سهلة لبعض الشركات على عكس البعض الآخر ولكن معايير وضع هذه الأهداف تعتمد على مدى علاقة رئيس مجلس إدارتها بالجهات التي تقرر هذه الأهداف.
    وستظل مثل هذه البرامج والأدوات محل تشكيك لدى البعض المعارض سعد الشويب إلى أن يتم التعامل معها بشفافية كاملة ولا تخضع جميعها لحكم شخص واحد وهو الرئيس التنفيذي ولا تشرف عليها أيضا شركات استشارات متصلة بقيادات سابقة.

    نموذج القيادة في القطاع النفطي

    قيادة / شحذ الأداء
    • يضع أهداف عمل (محددة، قابلة للقياس، واقعية ومبنية على أسس زمنية معينة) طموحة ويسعى لتحقيقها.
    • يتبنى المفاهيم المبتكرة لضمان التطور المستمر.

    خلق القيمة المتكاملة
    • يتعاون مع كل أطراف سلسلة العمل لخلق القيمة المتكاملة.
    • يتواصل مع المساهمين ويشركهم لتحقيق التأثير المطلوب.

    تحمل المسؤولية
    • يعتبر نفسه مسؤولا ويعمل على جعل الآخرين مسؤولين عن تحقيق النتائج.
    • يتحلي بالثقة والثبات على المبدأ والتفاؤل والتماسك في جميع الأحوال.

    التركيز على الموارد البشرية
    • موجه داعم لرعاية قدرات الآخرين وتنميتها وايجاد فرص التطور لهم.
    • يبث الطاقة ويعمل على بناء فرق ذات همة عالية.


     
  2. محطات الوقود

    محطات الوقود بـترولـي نشيط

    100
    0
    0
    ياليت اذا تنزلين موضوع سلبيات الخصخصة الموجود في المنتدى
    ونكون شاكرينلج وهي خدمة لموظفي القطاع النفطي
     
  3. سالم الخالدي

    سالم الخالدي رئيس اللجنة الإعلامية فريق الإعلام

    5,139
    1
    38
    مشغل غرفة تحكم - مصفاة ميناء عبدالله
    الكويت
    يعيطيج العافيه مي على هالموضوع

    وبصراحة هذا النظام من مصلحتنا جميعا
    حتى لايقع الحمل وحده على صغار الموظفين في كل كبيرة وصغيره
    فنظام التقييم الجديد ناجح .. ناجح .....
    لكن ماذا لو تمت الخصخصه ؟؟

    كل مابنته المؤسسة سيذهب أدراج الريح
     
جاري تحميل الصفحة...

مشاركة هذه الصفحة