اعتمدته مؤسسة البترول.. وتطبيقه أثار جدلاً واسعاً

الكاتب : Workers | المشاهدات : 733 | الردود : 1 | ‏16 فبراير 2010
  1. Workers

    Workers إدارة المنتدى

    7,767
    30
    48
    ذكر
    الكويت
    اعتمدته مؤسسة البترول.. وتطبيقه أثار جدلاً واسعاً
    برنامج التقييم 360 «تحت التقييم»!




    تسعى مؤسسة البترول الكويتية الى تطبيق برامج متعددة للتقييم وتطوير القيادات سبق ان طبقتها شركات عالمية احتلت مواقع متميزة. وكان اكثر هذه البرامج اثارة للجدل مؤخرا برنامج 360.
    وتدور فكرة البرنامج، الذي اخترعه الجيش الالماني في الحرب العالمية الثانية، حول قياس مستوى الموظف من خلال دائرة عمله كاملة وذلك عبر استقصاء للرأي يقدم لمرؤوسه وزملائه، حتى من هو اقل منه درجة بالاضافة الى تقييمه لذاته وفي بعض الاحيان يتم استطلاع آراء الاطراف الخارجية التي يتعامل معها مثل زبائن الشركة او المقاولين.
    لكن في مؤسسة البترول يقوم الرئيس التنفيذي باختيار من سيشارك في تقييم الاعضاء المنتدبين، بينما يقوم بتقييم ادائه مجلس ادارة المؤسسة، ويقوم الاعضاء المنتدبون باختيار من سيشاركون في تقييم نوابهم ويختار النواب من سيقيم المديرين.
    ويرى الفريق المؤيد للبرنامج انه من غير المعقول ان تعمل معظم الشركات النفطية بهذا النظام بينما تتخلف المؤسسة عن ذلك، كما ان كل هذه الاعتراضات تأتي من اشخاص لا يتحملون النقد ولا يتمتعون بثقة في النفس.
    فيما يؤكد المعارضون ان البرنامج لا يصلح لمناخ عمل المؤسسة الذي تسوده الخلافات الشخصية المخفية منها والمعلنة، كما ان الدراسات تنكر فعالية هذا البرنامج الذي يقوم بالاشراف على تطبيقه رئيس تنفيذي سابق للمؤسسة.
    ويوضح رئيس تنفيذي لاحدى الشركات التابعة ان نظام 360 للتقييم الوظيفي لا يتم الاخذ به فقط من اجل الحكم على اداء التنفيذيين في القطاع. فهناك انظمة اخرى مثل Lcd او مركز تنمية المهارات القيادية وsmap. فالنظام وحده لا يكفي لإعطاء ملاحظات لتقليص الحوافز وتضييق الخناق أو منع الترقية أو تجميد أحدهم، وليس فيه مجال لتمييز بين الموظفين بناء على العلاقات والمصالح الشخصية.
    واتجهت المؤسسة الى هذا البرنامج لتطوير الموظفين بطرق حديثة تعتمد على تفاعل الموظف مع البيئة التي يعمل بها، فالموظف ورئيسه ومن هو في مستواه الوظيفي ومن هم أدنى منه يشاركون في استبيان يرسل اليهم بالبريد الالكتروني، وهؤلاء هم الأكثر ارتباطاً وتأثراً به، وبالتالي هم الادرى بنقاط الضعف في هذا الشخص التي تحتاج الى تطوير.
    وابدى المصدر التنفيذي دهشته عندما علم بوجود آراء لا توافقه حول تميز هذا البرنامج. فمن خلال مجال عمله مع الشركات العالمية وجد الكثير منها يطبق هذا البرنامج مما دفعه الى حدث المؤسسة على استخدام هذا البرنامج، خاصة أنه كان يمتلكه شعور من قبل بأن برامج التطوير الوظيفي السابقة لم تكن محايدة أو فعالة كفاية.
    فيما بين عضو منتدب في المؤسسة أن برنامج 360 أصبح شائع الاستخدام عالمياً، فهناك شهادات جودة عالمية توصي باستخدامه والعديد من شركات الموارد البشرية التي يتعامل معها القطاع النفطي أوصت باستخدام هذا النظام لثبات كفاءته.
    وأعرب العضو عن تفهمه لما أبداه البعض من حساسية اتجاه هذا النظام. فعندما طبق في بدايته منذ ما يقارب العامين خلق بعض المشاكل وجاءت النتائج مشوهة بعض الشيء، ولكن ليست ظالمة كما يدعي البعض.
    ويقول المصدر انه تم التعامل مع عيوب النسخة الأولى من البرنامج بشكل شفاف للغاية وتعديل مكونات البرنامج في النسخة الثانية التي تطبق حالياً، حيث تجنبت أسئلة الاستبيان اعطاء اجابات تشمل جوانب ليست لها علاقة بمناخ التعامل مع القيادي المراد تقييمه.
    وعلى الرغم من تعليق بعض زملائه على نتائج تقييم أدائه في نسخة البرنامج الأولى بانها تقلل كثيرا من شأنه فإن العضو المنتدب كان سعيدا بهذه النتائج، حيث مكنته من حضور عدة دورات تدريبية ارجعته الى الزمن الماضي عندما كان «شابا» واشبعت شغفه بالتعليم.
    ويرى أن هناك حساسية مفرطة بين الكثير من القيادات التي لا تتحمل النقد البناء، لذلك انتقدوا هذا البرنامج، كما ان معظم الانتقادات جاءت من شخصيات ليست لديها ثقة بذاتها، وتخشى ان تظهر عيوبها على السطح علانية، في حين ان من ينافسونها على منصب معين تتطلع اليه او من هم اقل منها درجة لم يحصلوا على تقييم مخيب للآمال مثلها.
    فلماذا الشكوى من البرنامج اذن؟
    المشكلة ليست في المؤسسة فقط، لكن في شركات اخرى كويتية حاولت تطبيق هذا النظام، بحسب رأي أحد المستشارين بشركة بريطانية للتطوير الوظيفي. ويقول المستشار: لم ينجح برنامج 360 مع الكثير من العملاء، فكانت هناك العديد من الشكاوى من سيطرة العلاقات الشخصية على التقييم مهما تعددت تطبيقاته، وشهدت بعض الشركات حالات امتناع العديد من الموظفين عن العمل به لاعتراضهم على الاشخاص الذين تم اختيارهم لتقييمهم.
    لذلك لا ينصح المستشار باستخدامه لانه من الصعب تطبيقه في بيئة عمل يغلب فيها الطابع الشخصي على المهني، خاصة في القطاعات الحكومية التي يتم التعيين فيها وفقا للمحاصصات والمجاملات احيانا كثيرة.
    اما اعتراضات القياديين فجاء فيها ان من الصعب تصديق ان شركة استشارات موارد بشرية يرأسها رئيس تنفيذي سابق للمؤسسة هي التي تشرف على برنامج 360. وتقول المصادر انها متخوفة من ان يتضمن البرنامج اهدافاً ترمي من خلال النتائج الى تهميش واخراج شخصيات معينة من حسبة التدوير القادمة، بناء على علاقات الرئيس التنفيذي السابق بالقياديين الحاليين.
    بالاضافة الى ذلك يقول المعترضون ان بعض نتائج النسخة الاولى من البرنامج جاءت غريبة للغاية ولا تلائم مكانة القيادات في التوصيات النهائية، اذ مجدت قيادات الصف الثاني ومديرين لا يذكر لهم شيء من الانجازات.
    ولم تثبت الدراسات الى الآن ان هذا البرنامج قد أدى الى زيادة ارباح الشركات التي طبقته وانتاجية الموظفين واضفت المزيد من روح عمل الفريق الواحد كما يقال، لكن هناك دراسات اظهرت ان هناك شركات انخفضت قيمتها السوقية بعد تطبيقه بنسبة 10 في المائة.
    ويبقى السؤال مفتوحا عن ملاءمة برامج التقييم الوظيفي لواقع العمل في مؤسسة البترول الكويتية.​



    القبس
     
  2. ABDULLAH

    ABDULLAH قــلــم بــتــرولــي أعضاء الشرف

    10,727
    1
    36
    موظف في ش نفط الكويت
    وطن النهار - الكويت موطني
    مثير للإهتمام لو أزيلت بعض السلبيات

    شكرا بو عبدالله
     
جاري تحميل الصفحة...

مشاركة هذه الصفحة