360 degree assesment

الكاتب : FCC | المشاهدات : 1,812 | الردود : 6 | ‏16 أغسطس 2009
  1. FCC

    FCC بـترولـي نشيط جدا

    250
    0
    0
    360 degree assessment


    مصادر تقييم الاداء متعدده ومنها :


    1- تقييم الرئيس مرؤوسه
    2- تقييم المرؤوس رئيسه
    3- تقييم الموظف لنفسه ( التقييم الذاتى )
    4- تقييم العميل للموظف



    واحدث هذه الطرق هى طريقة 360 درجه للتقيم والمتبعه حاليا فى احدث الشركات .. فما هى هذه الطريقه ؟

    نظام 360 درجه للتقييم هو نظام متطور لتقييم الاداء يعتمد على التغذيه المرتجعه من عدة مصادر تضمن الحياديه والمصداقيه ويتلافى عيوب التقييم القديمه اى الطريقه التقليديه والتى تقوم على قيام المدير فقط بتقييم مرؤوسيه , فيتم تقييم الموظف عبر :



    1- تقييم مديره المباشر
    2- تقييم زملائه فى العمل
    3- تقييم المرؤوسين ( الاقل منا درجه )
    4- تقييم العملاء او Stack holders



    من عييوب هذه الطريقه الجهد المبذول فى فرز وتحليل النتائج الا انه مع وجود برامج الكمبيوتر لم تعد تشكل مشكله كبيره .


    واقتبس لكم شرح مفصل عن هذه الطريقه منشور فى جريدة القبس.








    ان شاءالله تطبق عندنا بالبترول الوطنيه احسن من الطريقه الحاليه او يمكن دمج الطريقتين ليش لا !
     
  2. جابر

    جابر قــلــم بــتــرولــي أعضاء الشرف

    أهلين FCC
    إنت لما تتكلم عن التقييم ..
    تقصد التقييم من أجل الزياده السنويه .... أو المفاضله بين الموظفين من أجل إختيار الأفضل لتعبئة مركز معين ؟؟؟
     
  3. فيصل العجمي

    فيصل العجمي مؤسس المنتدى أعضاء الشرف

    6,420
    1
    36
    السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

    اتمنى ان يطبق هذا النظام في جميع شركات القطاع النفطي

    وان يؤخذ به وليس فقط لذر الرماد

    وان يكون سري , بمعنى ان لا يعلم المسؤول من الموظف الذي قيمه تقييم زين او العكس
     
  4. FCC

    FCC بـترولـي نشيط جدا

    250
    0
    0


    اهلين اخوى جابر

    التقييم بمفهمونا المتواضع = مقدار العلاوه السنويه :)


    ولكن بمفهوم الاداره التقييم اشمل من ذلك بكثير ,,, بداية يجب ان نعرف ماهو التقييم .. اى ماهو تعريفه ؟


    التقييم هو :

    "وسيلة تخطيطية ورقابية تستخدم من قبل المنظمة في تخطيط إدارة القوى البشرية بهدف تحديد الاحتياجات التدريبية أو التعليمية وبالتالي تحديد سياسة التطور الوظيفي لديها"

    تعريف اخر :

    " النظام الذي يساعد في قياس وتقييم العلاقة بين كفاءة أداء العامل لواجبات ومسئوليات الوظيفة التي يشغلها وكل من سلوك ومقدرة العامل على الأداء الأفضل والناتج المحقق طبقا لمستوى الأداء ودرجة الانجاز الفعلية بما يساعد على التعرف على جوانب القوة والضعف في الأداء الماضي وتحديد كيف يمكن تجنب جوانب الضعف واستثمار جوانب القوة في الوقت الحالي وفي المستقبل للوصول إلى أعلى درجات كفاءة الأداء بما يعود بالفائدة على الفرد والمنظمة والمجتمع".



    وتقسم اغراض التقييم الى ثلاثة اغراض .. اداريه ,, تنمويه ,, استراتيجيه


    من الاغراض الاداريه : تخطيط الموارد البشريه للمنظمه , اعطاء الحوافز , الاستقطاب والاختيار , الترقيه , النقل .... الخ

    ومن الاغراض التنمويه : تنميه وتحسين اداء الموظف عن طريق التدريب بعد معرفة نقاط ضعفه .

    ومن الاغراض الاستراتيجيه : ربط اداء الموظف بالاهداف التنظيميه للمنظمه .



    الخلاصه ان الهدف من التقييم ليس فقط تحديد العلاوه السنويه للموظف بل هو أعم واشمل وعلى ضوئه تتخذ العديد من القرارات المهمه .
     
  5. سالم الخالدي

    سالم الخالدي رئيس اللجنة الإعلامية فريق الإعلام

    5,139
    1
    38
    مشغل غرفة تحكم - مصفاة ميناء عبدالله
    الكويت
    بالضبط هذا اللي قصدته أخوي Fcc

    اللي قصدته وتمنيت تطبيقه ...فهذا لتقييم يعطي أهمية للموظف عندالمسؤول ... ويشعر المسؤول بحجم المسؤولية الواقعة على عاتقه تجاه من هم أقل منه درجة ... ومن هم معه في نفس الدرجة من زملاءه .. ومن هم أكبر منه مسؤولية ...

    وبهذا تتحق روح الفريق الواحد في العمل .,... فالكل للفرد ... والفرد للجميع ,,, وبهذا يزداد الانتاج والمساعدة والتعاون في العمل

    أما الطريقة الحالية فهي طريقة فاشلة وتجعل كثير من الموظفين في حرج ... فاذا كان مسؤولك لا يحبك أو لست من قبيلته
    أو لست من المحسوبين على طائفته .. وهذا ما يحدث ... فأنت مغضوب عليك ....
    أو اذا كنت تواجه مسؤولك بأخطاءه ... فأنت مغضوب عليك ....

    لذا نرجو من السيد : عامر على الهاجري مناقشة هذا التقييم مع السيد مدير المؤسسة ودراسته والاستفادة من تجارب التقييم في جامعة الكويت


    حيث انه من أنجح المشاريع التي سيتفرد بها القطاع النفطي على مستوى الدولة .... حيث انه قطاع مهم ويهتم بزيادة الانتاج والربحية
     
  6. جابر

    جابر قــلــم بــتــرولــي أعضاء الشرف

    رأى الشخصى ..
    إن تطبيقه على الموظفين بشكل عام ..شبه مستحيل ..والجهد المبذول فى العمليه كبير جدا وغير مبرر ......

    لكن ممكن يصلح لتقييم المدراء أو من هم فى مستواهم .. بحيث يقيّم المدير ..كل من رؤساء الأقسام فى دائرته ..والمدراء الأخرين ..وإدارة الشركه (العضو المنتدب الذى يشرف على تلك الدائره)..


    ماهى الطريقه المتبعه حاليا ؟
     
  7. FCC

    FCC بـترولـي نشيط جدا

    250
    0
    0
    مبارك عليكم الشهر

    الجهد المبذول بالتقييم مقارنة بالفوائد لا يذكر خصوصا ان العمليه تتم عن طريق برامج كمبيوتر جاهزه ولو طبق هذا البرنامج فسترى تغييرات كثيره

    تخيل ان مسئولك يعرف انك ستقيمه اخر السنه :)


    انا صراحه بعيد جداااا عن الاداره ولكن التقييم الحالى عندنا فى دائرة العمليات هو التقييم القائم على ال objectives و ال Competencies اى الاهداف والكفائات ,,


    ويتم حسب الخطوات التاليه :


    المرحله الاولى ( التخطيط )

    اولا : وضع الاهداف : يتم وضع الاهداف للموظف عن طريق مسئوله المباشر ويجب ان تكون هذه الاهداف

    SMART
    Specific
    Measurable
    Achievable
    Realistic
    Time framed

    ويكون عدد هذه الاهداف مابين 3 الى خمسه , ويوضع لكل هدف وزن يتناسب مع حجمه وطبيعته ( مجموع الاوزان = 100 ).

    ويتم اختيار مستوى الكفائه لكل موظف حسب درجته ومهامه الوظيفيه من جدول خاص جاهز , وطبعا يختلف وزن الاهداف والكفاءات بحسب الدرجه الوظيفيه لكل موظف .

    ثانيا : يتم وضع المعاير الخاصه بقياس تحقيق الاهداف ووسائل المتابعه والتى تشمل : التقارير, الملاحظات , كتب الشكر ... الخ


    ثالثا : وضع خطة تطوير للموظف لسد الفجوه بين كفاءاته السلوكيه الحاليه والمتوقع التى يحتاج الموظف لاكتسابها او تطويرها لتحقيق اهدافه وتطويره . دورات, لجان, ورش عمل ... الخ

    رابعا : يتم استدعء الموظف واطلاعه على الاهداف والكفاءات المطلوبه منه ووسائل المتابعه وخطة التطوير ويوثق الاتفاق بتوقيع الطرفين ويعطى الموظف نسخه , والنسخه الثانيه تذهب الى دائرة الموارد البشريه .

    خامسا : يتم متابعة الموظف ودعمه وملاحظة مدى التقدم فى تحقيق اهدافه وحل المشكلات التى تواجهه, وجمع المعلومات الايجابيه والسلبيه طوال فترة التقييم , ويتم تحديد اجتماع دورى مع الموظف , كل شهر , شهرين , ثلاثه , او حتى اسبوعيا حسب ما تقتضى الحاجه لتوجيهه والوقوف على مدى تقدمه .


    المرحله الثانيه ( تقييم منتصف العام )

    بعد مرور نصف المده تقريبا - 5 الى 6 شهور - يتم استدعاء الموظف لمقابلته ومعرفة اى اى مدى وصل فى اجاز الاهداف المطلوبه وتقييم كفاءاته السلوكيه وذلك حسب المعايير الموضوعه لتقييم كل هدف ومستوى كفاءاته السلوكيه مقابل المستوى المطلوب لوظيفته, ويقيم تقييم منتصف العام .

    وتستمر عمليه المتابعه وجمع الادله والمعلومات وتوفير الدعم الازم حتى نهاية العام .


    المرحلة الثالثه ( التقييم النهائى )

    فى اخر شهر فبراير يتم وضع التقييم النهائى للموظف حيث يقوم المسئول المباشر بمناقشة ادء ءالموظف ومدى تحقيقه للاهداف المطلوبه منه فى الوقت المحدد وتقييم الكفاءات, ويبلغ بالنتيجه النهائيه, ثم يطلب منه التوقيع .

    وفى حال رفضه للتوقيع يتم تثبيت ذلك من قبل المسئول, وللموظف حريه الموافقه او عدم الموافقه وباستطاعته التعليق على تقييم مستوى اداءه فى المكان المخصص لذلك .





    طبعا هناك طريقه او برنامج لحساب الارقام والنسب لم اتطرق له لانى لم استخدمه ولا اعرف كيف يعمل او كيف يتم حساب الدرجه النهائيه او التقدير النهائى :)



     

مشاركة هذه الصفحة